【培训讲师】葛军（>>点击查看讲师详细介绍） 【课程收益】1.增强学员(
主管)对部属培育的正确认知；
2.学习有效教导及指导部属的原则和技巧；
3.促进公司人力资源的发展及应用，激发员工向心力，提升员工士气；
4.使组织內的OJT（岗位培训）能有效落实，以提升部属工作
绩效。
【课程特色】
1.实战性--系统化的课程结构，实战的课程内容，讲述的是老师曾经做过的工作。
2.落地性--结合柯式四级评估，帮企业最大限度做到课程内容落地于员工工作中。
3.实操性--打破传统的培训模式，以咨询式培训为主导，有利于学员培训后转化。
4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式，提高学员的参与能力。
5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案，而不是一个简单的培训课程。
6.效果性--培训效果即是培训前后变化，培训方案可将培训效果一目了然呈现出来。
【课程对象】公司内部高层、
中层及基层管理者
【课程时长】2天，12小时
【课程安排】一、调研（了解层面评估）：
1.培训前，通过电话、邮件、问卷等形式（也可根据实际情况选择是否与授课老师直接
沟通），对企业概况及学员需求，做一个深入调研，以确保课程内容符合企业实际情况，更具针对性。
2.依据确定的授课内容，调研学员听课前对培训内容的认知程度（了解层面评估表），以确保老师了解学员状态，把控好课程的深度，并为后续效果评估做基础资料。
备注：调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择，另外需提前协商老师档期。
二、授课（以咨询的视角讲授）：
破冰：
1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用
团队竞赛的培训方式。
2.进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。
3.宣布课程进行中的团队比赛规则。
第一章 部属的培训管理
（一）了解培训
1.什么是培训？
2.为什么要培训？
3.培训的流程管理
4.当前培训落地难
（二）培训需求调查分析
1.部门层面的培训需求调查及分析
2.岗位层面的培训需求调查及分析
模拟：根据部门现状进行部门层面的需求调查及分析
（三）制定部门
培训计划1.确定培训目标
2.制定部门的年度培训计划
3.制定培训项目实施计划
4.年度培训计划包含的内容
1)培训项目
2)培训目的
3)参训人员
4)培训时间及培训地点
5)预计培训目标
6)重要性及达成目标
分组讨论：制定年度部门培训计划
5.项目实施计划包含的内容
1)目的
2)参加人员范围
3)培训内容
4)培训讲师
5)培训时间及地点
6)出勤要求
7)培训方式
8)考核(方法\时间\地点\奖惩\跟踪反馈等)
9)培训效果(目标）
分组讨论：依据前面所定的部门年度培训计划，制定某一项培训实施计划。
（四）培训计划的实施
1.确定培训地点
1)操作
现场2)现场和教室讲授相结合
3)教室
2.培训场所的布置
1)圈形
2)U形
3)剧场形
3.准备好培训讲义、
设备等
案例分析：该去哪儿培训？
（五）培训效果评估
1.培训五层次评估的内容
2.了解层面评估的方法运用
案例分析：船务知识培训的了解层面评估
3.反映层面评估的方法运用
案例分析：船务知识培训的反应层面评估
1)学习层面效果评估的方法运用
案例分析：船务知识培训的学习层面评估
2)行为层面平的的方法运用
案例分析：船务知识培训的行为层面评估
3)绩效层面评估的应用
第二章 部属的在职训练（OJT)
（一）如何理解OJT
（二）OJT的工作步骤
（三）制定训练计划----Plan
1.分析考核期内工作绩效差距
2.确定需部属绩效改进的内容
3.帮助部属制定在职训练（OJT）计划
案例分析：高翔6月份的在职训练（OJT）计划
分组讨论：结合工作实际讨论分析，制定一位员工的月度绩效在职训练（OJT）计划
（四）训练的实施----DO
1.测试：你是一个称职的教练吗？
2.称职教练的特点
1)表达明确的期望
2)确立清楚的目标/标准
3)定期给予反馈
4)经常对绩效进行观察
5)给予有建设性的反馈
6)对成绩进行表彰和奖励
7)定期提供培训
8)提供有益的建议
9)花时间帮助员工
10)倾听的效率很高
11)良好的处理人际关系技巧
（五）训练结果的评价----See
1.员工对自我改善的结果作自我评价
2.主管对部属的改善情况评分
3.和部属面谈
4.记录评价结果
5.存档
（六）建立员工在职训练（OJT）
档案卡
课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与现场答疑
三、问卷（反应层面评估）：
1.培训项目结束时，立即通过问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。
2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业
领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。
3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。
备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。
四、考试（学习层面评估）：
1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。
2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。
3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员通过所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。
备注：考卷及作业部分由
培训师根据课程内容针对性设计。
五、跟踪（行为层面评估）：
1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者
客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》，来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。
2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标，也需要企业投入较多的精力。
备注：《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。
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