培训安排：2020年4月10-11日广州   8月14-15日深圳   12月11-12日广州
培训对象：企业中高级管理人员、人力资源专业管理者（HRD、HRM、HRS、AHR）
学习费用：3980元/人（费用含：学习费、教材、午餐、茶点等）

培训背景：
怎么看待企业存在的一些现象？5％的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾 =破坏性的做；10％的人正在等待着什么 = 不想做；20％的人正在为增加库存而工作 = “蛮做”\“盲做”\“胡做”；10%的人由于没有对公司做出贡献 = 在做，却是无效劳动；40％的人正在按照低效的标准或方法工作 = 想做，而不会做；只有15%的人属于正常范围，但绩效不高 = 做不好，做不到位。
管理者的困惑：累：深入到具体工作，以保证事务处理正确；白天的时间总是不够；烦：员工工作无头绪，对工作缺乏了解，不能明白给出结果；员工不明白为什么要做这些工作；员工对谁该做什么和谁该负责有异议员工太胆小，以致该决策时不决策。恼：员工给经理提供的信息太少，以致问题发现太晚而无法弥补；问题发现太晚以致无法阻止它扩大。怒：员工总是犯重复性错误，工作质量低下；员工给经理提供的重要信息太少。
员工的困惑：不公平：为什么不提升我？管得过细，喘不过气；消极怠工：做的好坏无所谓；工作完成很好时没有得到认可；怒不可遏：我做的蛮好，老责备我干什么；没有机会学习新技能；茫然无措：不知道为什么做/做到什么程度/怎样做；不了解他们的工作好还是不好；发现上司对自己不满但不知怎么办；自己不能做任何简单的决策心有余悸：权力/决策/资源是什么；不知道他们有什么样的权力；缺乏完成工作所需要的资源。

培训收益：
掌握现代企业绩效管理原则、方法、操作技巧，并让您能与专家一起分析绩效管理中常见的误区与克服办法、帮助学员提升企业绩效管理的实战能力，应对所在企业人力资源领域和业务领域面临的挑战，从而提升企业的核心竞争力。

培训大纲：

序：王总为什么最近比较烦？
第一讲  我该拿什么奉献你，我们用心经营绩效
 认识绩效管理的重要性
 思考：如果没有绩效管理，我们的动力在哪里？
 当前企业存在的主要绩效管理误区
 互动：绩效管理中的各种声音
第二讲  绩效管理的路径和方法工具
 绩效管理的思考路径
 绩效管理的实施路径
 绩效管理的方法工具
1. 控制导向的绩效考核
简单排序
对偶比较
2. 任务导向的绩效管理
目标管理
360度评估
3. 全面经营导向的绩效管理
BSC（平衡计分卡）
KPI（关键绩效指标）
EVA(经济增加值)
OKR（目标与关键结果）
第三讲  绩效计划管理
1. 构建公司级指标库及高管岗位指标库（BSC法）
 公司战略分析（战略目标、战略举措、存在问题及对策）（SWOT）
 根据SWOT分析结果及战略，运用平衡计分卡（BSC）四维度提炼公司战略绩效策略（示例）
 根据筛选后的四维度公司绩效策略表，提炼公司级绩效指标
 按指标筛选五原则筛选公司级绩效指标（指标筛选表示例）
 根据筛选后的指标，形成各子公司的战略绩效指标库（《公司战略绩效指标库》示例）
 制定高管岗位绩效指标库（《绩效指标分解表》示例）
2. 构建部门指标库（KPI法）
 部门指标来源：
公司级KPI分解
部门职责提炼
问题针对性提炼（常规性）
 部门指标库格式、项目
《部门绩效指标库》样表
3. 构建普通员工岗位指标库（PBC）
 普通员工岗位指标来源：
岗位职责（岗位说明书）
部门指标（KPI）分解
流程指标
行为态度
 员工指标库格式、项目
《员工业务承诺表》样表
4. 指标权重确定
 权重确定的原则
 权重确定的方法
5. 指标赋值：确定指标目标值：
 指标赋值的原则：
 指标赋值的方法：
战略类KPI指标
目标分解类KPI指标
职能类KPI考核指标设计
关键业绩领域考核指标的设计
任务类考核指标设计
能力素质类考核指标设计
述职考核的设计
6. 绩效合同/绩效承诺书
 高管绩效合同
 员工绩效考核表
第四讲  绩效辅导与实施
1. 统计报表跟踪
2. 制度或计划支持
3. 过程绩效分析会
绩效推行常用的几个技巧
绩效实施中的实战问题
项目制如何考核？ 研发人员如何考核？
后勤类人员如何考核？
如何避免凭印象打分？
如何保障数据真实性？
定性的指标如何考核？
考核形式化了怎么办？
与工作时间冲突怎么办？
无法关注考核的过程怎么办？
成绩如何激发各部门的参与？
如何保障申诉机制的有效性？
都很优秀，如何评出较差的一名？
员工只看成绩不看业绩怎么办？
述职考核结果不客观怎么办？
 现场演练：绩效推行计划
第五讲  绩效反馈与评价
1. 绩效检讨与回顾
绩效成绩及原因分析；
未达成的绩效及原因分析
个人优缺点及事例
改进的行动计划（《改进计划表》示例）
 现场演练：针对下属绩效如何进行辅导、指导与教导
2. 绩效评价技术
 指标评分方法
确定指标评分的方法，一经采用的评分方法，应具有延续性，不得随意更改。
 指标评价要素
对一项指标应从哪几个维度进行评价，各维度所占比例多少。尤其对采用说明法评价的定性指标适用。
指标评分标准
第六讲  绩效面谈与改进
 绩效面谈的意义与作用
 绩效面谈应该怎么谈？
 绩效计划沟通
 不同性格的人怎么谈？
 与不同象限的人怎么谈？
 用绩效十步曲法进行定期的绩效面谈
 绩效会议的沟通
 如何做好绩效面谈记录
 实战分享：绩效管理中的各种会议怎么开？
 案例研讨：人力资源经理为何在面谈中狼狈不堪
 绩效改进—绩效提升的法宝
 绩效改进的几个要点
 绩效改进中如何进行统计分析
 不要让你的绩效指标一错再错
 分享：一个绩效推行三年的绩效指标体系
 如何设计绩效管理表单
 如何量身订做员工的绩效改进计划
 现场研讨：自己企业的绩效改进计划应该怎么做？
第七讲  绩效考核结果的运用
 人员的甄选
 培训规划的制订
 与考核匹配的薪酬
 绩效奖金的分配
 管理干部绩效考核结果与应用
 分享：绩效与薪酬的接口，绩效工资设计方法及注意事项
 案例研讨：基公司绩效考核末位淘汰
第八讲  绩效调整
 调整的条件
 调整的内容（绩效目标、指标库、辅导方式、绩效管理流程、绩效评价方法等）
 调整的流程（流程图示例）
第九讲  绩效管理工具演示
 绩效管理机构的构成
 绩效管理机构的职责
 绩效管理机构的工作程序
 绩效表单的填写
 现场演练：如何填写绩效计划、绩效考核表
 绩效制度编写
 成果展示：某企业绩效管理手册
第十讲：课程回顾与学员分享

主讲专家：汪廷云老师
   ·四川大学 秘书档案系 硕士 师从刘承志教授
   ·首席顾问、资深讲师
   ·企业流程再造与人力资源管理体系咨询专家
   ·中国管理科学研究院学术委员会特约研究员（人力资源管理）
   ·武汉大学社会科学部特邀公文档案讲师，深圳清华研究院特邀讲师，香港科技大学（深圳）特邀讲师，多家上市公司常年顾问
   ·工作背景：前华为HRBP、晶华集团HRD、国虹数码总裁助理、博华咨询产品总监/高级顾问、Adizes（中国）高级讲师
   服务客户：作为顾问和培训讲师为康佳、海尔、中广核、银之杰、英威腾、通威股份、海大集团、华南资讯、万兴软件、科陆电子、科通集团、招商证券、同洲电子、雷曼光电、晶华光电、贵州力源、皇爷食品、四川电信、黑龙江移动、深圳移动、好百年、成都机场、海航置业、南阳利达、凤凰光学、平顶山医药、中石油、中国铝业、工商银行四川分行、中建七局、深圳地铁、成都高新区、天府新区、重庆茶园新区、贵港经济开发区、平南县、台州中小企业局等数百家企事业单位、政府部门提供咨询、培训服务，受到客户的高度认同
   擅长领域：擅长战略落地、流程再造、人力资源管理，是实战型的变革管理专家，相信管理是实践艺术而非理论科学，具备扎实的专业基础，底蕴背景深厚，实战操作经验丰富；擅长通过企业一线的案例分析，将专业领域课题进行全方位、多角度、实操性的深入研究与总结，喜欢自主创新；见解独特，拥有企业管理和组织变革方向完整的体系和行之有效的方法
   授课风格：互动式多媒体教学，动感享受；声情并茂，激情演绎；案例分析，现场点评；经验分享，悟与道结合；实战与实用，理论与实操结合；通俗幽默，趣味生动。
   客户评价（节选）：
我们的管理干部参加两年的MBA培训，不如和汪老师一起3个月的项目成长快。
——科陆电子 总裁  饶陆华
这次的课程给大家很多启迪和思考。讲师幽默、深入潜出的风格也让整个培训充满了笑声，气场不凡。讲师知识面儿和经验方面也好的，有些案例就像发生在我们身边，非常有说服力，培训效果超过我们的预期。
——通威股份 副总裁 王尚文
培训知识丰富，信息量大，案例生动，深入浅出，点到为止，富有激情。
——海大集团 总裁助理 张桂君

【报名咨询】

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