培训安排：2017年11月18-19日上海、2017年12月9-10日深圳
培训对象：渴望规范和提升人力资源薪酬管理的董事长、总（副）经理、 HR总监、经理；薪资福利经理、专员；高层经理等参加。
培训费用：4500元/人 (包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用，并赠送含有价值2000元的3E薪资设计软件1套)
课程介绍：
本课程将手把手教你设计薪酬奖金全过程：一步步带您做出可落地的薪级体系，职级、职等与多序列（职业通道）薪酬设计，绩效工资的多种挂钩办法，奖金的七个要点模式、年度调薪的作法，业务人员、业务高管人员激励，以及薪酬与激励设计的重难点和注意事项等。
本课程是张守春老师基于国际通行的3E、3P等宽带薪酬设计模式，结合百度、阿里等知名企业的薪酬设计实践，教您掌握国际国内最规范的全面薪酬体系设计方法，成为相应的专业者。课程辅以大量案例，在薪级、奖金、调薪模式上，迅速与华为跟进。学员需要自带笔记本电脑，进行薪资曲线设计等案例练习。
课程大纲：
一、战略性薪酬体系
1.全面薪酬体系的构成模块
2.薪酬的公平和激励要点
3.薪酬的三种公平性（3E，即外部均衡、内部均衡、个体均衡）讲解，3P薪酬体系讲解
4.企业工资水平在市场上怎么定位？六个定位依据
二、关键十二步，教你着手薪酬体系设计落地
六个步骤做出岗位薪级，得到专业的职级图
1.如何选择岗位测评要素，选测评要素的三个原则
2.要素如何分等级
3.要素的各等级如何赋分，确定要素权重的考虑
4.提供13套要素，包括美世、海氏，给予实例讲解。
5.如何基于岗位测评的分数制定岗位的薪级表
6.对分数分级的技巧
7.岗位评估小组的两种构成模式，包括什么成员
8.职级图的模板，其中的技巧要点
9.设定级别数量的经验作法
10.如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确，关联系数R方的求取和意义
11. 企业内部薪酬均衡的世界知名的公式
以上都是实操和实例教学，用Excel演练，100%能掌握
三、职业发展为导向的职级、职等和分序列的岗位系的有效设计
1、职级、职等的概念和设计方法，职级和多序列体系的专业设计，又如何和薪资级别有效结合
2、职位系和职种的概念，如何为不同职位系确定其职级、职等和序列，结合完整实例讲解
3.不同序列（管理和职能序列、技术序列、生出序列等）的薪资等级标准的设计的方法
4.国际化知名公司（腾讯、华为）的职级、职等设计办法
四、设计专业的宽带薪酬及薪资曲线的重难点
（一）八个步骤，设定出国际通行的带薪酬等级体系
1.一个企业搞多少级工资好
2.每级工资幅宽的设计三个参数及其经验值：级差、级幅度、重叠度，各自的计算公式和规律
3.级别最小值、中点值、最大值的设计办法。分档的办法
4.设计工资标准，怎么借助岗位的市场价格，设定各级工资幅度，画出市场薪资曲线
5.级幅度的公式和规律，根据个体业绩差异来设计
6.合计八个步骤，带您设计出每级工资最小值、中点值、最大值，画出专业的薪资曲线，做出带宽（每级工资）标准表。
7.借住市场工资数据来设计或比较（校验、调整）现有工资曲线（各级中点连线）的方法。教您用Excel画出企业薪资曲线与市场各分位曲线（合计六根曲线）的对比，画薪资幅度柱状图
8.领先、滞后政策的设定和运用
9.薪级图实例（华为等知名企业实例）
（二）市场薪资数据和使用和薪资调查
1.如何做市场薪资调查，怎么读市场报告
2.影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
3、市场50分位、90分位值是什么概念，如何使用到自己的体系中
4.如何把企业岗位与市场报告中的进行匹配，如何对比分析
（三）如何撰写企业薪酬制度（包括八个部分），多个实例
案例:华为公司薪酬体系
（四）如何定薪和调整薪酬
1.如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪，招聘时“薪资谈判”（侃价）的四招
2.解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法，解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法
3.员工适岗度评价的工具，用量化结果来设定不同人员的薪资档位
五、员工职业发展通道与薪酬设计
胜任素质模型的务实作法&技术岗位的工资级别设计和评定
1.胜任素质模型的三个模块设定实例
2.如何做岗位的胜任力模型（直观、实用），提供研发类人员分职种的胜任力（任职资格）设计的实例。
3.做胜任力模型的访谈过程，经验分享。访谈的步骤和STAR技巧
4.胜任素质模型和职业通道、薪资级别之间的使用关系
5.不同序列（管理和职能序列、技术序列、生产序列等）的薪资等级标准的设计的方法
6.员工职业发展通道和人才管理办法实例讲授
六、绩效工资该如何与考核挂钩
1.强制分布与绩效系数
2.绩效系数要不要给个幅度
3.绩效工资的季度、年度平衡
4.绩效系数与公司业绩或业务人员绩效的结合
5.绩效考核的五种办法 举例
6.绩效工资比例的设定
7.基于考核结果，计算绩效工资的办法
8.年终奖如何既与企业业绩挂钩，又与个人表现挂钩，实例讲解
9.年终奖设定的几种有效的公式（从总体分给个人）
10.年终奖二次分配的办法和公式
七、奖金设计的八个要项
1.门槛
2.目标值
3.优秀值
4.杠杆系数
5.正比型、保守型、激进型
6.封顶
7.约束条件
8.放大系数
9.矩阵式指标设计
10.在任务完成率处于100%-140%的区域间，奖金的插值法计算公式
多实例讲解
八、调薪重难点分析、实例及薪酬预算
1.晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪
2.调薪必须考虑的两个方面（业绩、现有个人收入水平），以CR体现收入水平
3.年度调薪矩阵的设计（借住CR）4.调薪的四个要点
5.实例演练：用调薪矩阵给全员设定调薪（与预算结合的办法）
6.华为调薪实例
7.薪酬预算如何做（华为薪酬包四块内容讲解）
九、销售人员提成的设计和实例
1.提成的三种类型
2. 销售人员底薪分级、提成制定技巧，实例学习
3.提成的放大系数
4.底薪和提成占比5.奖金OR提成模式选择6.提成比例和提成总额的测算
十、业务类高管的激励
1.金融、房地产、建筑建设、IT类业务高管激励实例
2.高管人员的年薪制结构
3.高管人员的年终大额奖金的设计与考核办法（实例）
4.高管人员的激励与福利模式。
5.业务类高管人员奖金与提成的实例
6.股权激励的主要模式
7.高管人员长期激励的注意事项
十一、薪酬管理与沟通要点
1.如何加强在薪酬管理中的沟通，以及沟通的内容与技巧
2.向上级汇报薪酬方案的技巧和注意事项
3.如何给予部门经理相应合理的薪资管理权限
十二、《3E薪资设计软件》使用教程
1.可导入薪酬的市场数据
2.前六步完成给岗位评价打分定级
3.后六步，完成级别带宽幅度重叠度设计
4.后四步，数据分析，人员现有工资对比（红圈绿圈）方便快捷，20分钟搞定。以下是学员用该3E薪资设计软件做出的薪级部分截图
【专家介绍】张守春
背景：清华大学客座教授。先后担任新浪网、新华人寿、五矿集团等大型企业的HR顾问。
1、1994年，毕业于清华大学电机系，随后进入联合利华（中国）从事人力资源工作；
2、1997年，赴美国新泽西州立大学学习，人力资源管理硕士；
3、在美国期间，担任朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理；
4、回国后，历任通用国际、搜狐、ChinaRen等知名企业HR高阶，华泰保险人力资源总监；
5、十年知名外企人力资源管理经验，十年国内各类企业的薪酬咨询设计经验。有丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验，多次被国内权威机构评为中国最具实战性培训师。
6、首创“3E薪资体系”，让复杂的薪酬管理变得简单、实用、科学、直观。开发“3E薪资软件”，让薪酬设计分十步完成。
7、为数十家企业进行薪酬绩效设计咨询：中国电网、爱屋吉屋、中国银行中国医药集团，宽连十方科技公司（网站）、新浪网、惠点科技（网站）；中外运（空运）集团、民生人寿、信诺公关公司、 英索电气、欧时力服装、中国航空总院310所、达利集团、青岛城发集团、北京天润金百商贸公司、国丹医药销售公司等，所涉及的项目模块主要为薪酬、绩效，部分包含高管人员激励设计。
张守春老师是国内人力资源专家，3E薪资设计创始人，清华大学教育培训机构客座教授，清华毕业，美国新泽西州立大学人力资源管理硕士，美国薪资协会会员，二十年的人力资源管理和咨询经验，先后担任联合利华、朗讯公司人力资源（美国总部），通用电器、ChinaRen网站、华泰保险公司的人力资源总监和经理，曾担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司的人事顾问。被多家媒体评为全国十佳培训师。曾为中国银行、中海油、国家电网、天津（蓝巢）电力建设集团公司等四十余家大小企业进行薪酬绩效咨询设计。
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