导向冲锋的绩效管理与激励机制设计工作坊——力出一孔，利出一孔
3天2夜训战营，系统学习华为实践
双专家训战，20年华为人资老将
边学习，边研讨，边输出
训战时间：
2019年3月28-30日/上海 2019年7月11-13日/深圳
2019年10月22-24日/深圳 2019年12月19-21日/上海
参训人员：董事长+核心高管团队（每家企业8人）
训战方式：核心高管团队共创，专家培训—团队研讨—专家评审
训战费用：128000元/组，限制六组以内，不接受个人报名
分享嘉宾：李岳洲，华为公司原营销干部部长、产品线干部部部长、组织与任职资格管理部部长
企业常见问题：
组织绩效与战略脱节，两张皮现象，部门绩效完成但公司绩效没有完成，没有“力出一孔。
考核与激励过于短期化与精细化，导致组织经营与管理行为过于短期化与泡沫化。
考核激励错配业务特性与发展阶段，考核激励方案一刀切，不适应业务发展的多样化激励需求。
部门奖金包是授予制而不是获取分享制，牵引分钱而不是挣钱，没有“利出一孔”。
奖金包分配大锅饭，没有拉开差距，没有给火车头加满油，不是以奋斗者为本。
工作坊价值：
掌握战略解码工具，将公司战略解码到组织绩效，实现外部压力无衰减的内部传递。
掌握组织绩效方案设计，将组织绩效与奖金包强关联，牵引挣钱而不是分钱。
掌握个人绩效方案设计，有效识别奋斗者，绩效与激励联动，给奋斗者加满油。
掌握工资包设计方法，实现公司经营指标与薪酬包的强关联，牵引人均效率与人均薪酬均衡增长。
掌握奖金包设计方法，奖金包从“自上而下、人为分配”转变为“自下而上、获取分享”，促使员工将所有努力聚焦到业务经营与发展上。
工作坊内容设计 >>
第一部分：绩效管理力出一孔
从战略到绩效的全流程
从战略到执行：DSTE
绩效管理流程
什么是华为认可的绩效
责任结果导向
以客户为中心
战略解码到组织绩效
责任中心划分与定位
研讨：1.您公司一级组织架构与责任中心划分
战略解码到战略诉求
战略举措解码战略诉求
战略诉求解码组织绩效指标
研讨：2.战略解码到战略诉求
3.战略诉求解码组织KPI集
组织绩效的关键要点
组织绩效考核模板与案例
组织绩效常见五个问题
研讨：4.所在公司营销/研发部门组织绩效方案设计
个人绩效的关键要点
个人PBC考核模板与案例
高层干部考核
专业员工与管理者考核
作业类员工考核
个人绩效管理演进趋势
绩效管理的组织保障
绩效管理的组织保障
AT组织运作
绩效管理三权分立
研讨：5.所在公司绩效管理的组织支持与职责分工
第二部分：激励管理利出一孔
多元化激励框架与导向
多元化的激励机制
激励政策导向及政策
不同阶段的薪酬结构设计
分配原则：以奋斗者为本，导向冲锋
薪酬包预算
薪酬包导向全力价值创造
人均效率与人均效益
华为不同阶段人力预算管控机制
从业务规划到人力预算框架
研讨：6.所在公司人力资源效率模型与薪酬包设计
工资管理
以岗定级
以级定薪
人岗匹配
易岗易薪
奖金包管理
奖金分配的共同价值观
价值分配：获取分享制+评价分配制
华为三个阶段的奖金设计
奖金包分配机制
研讨：7.所在公司典型部门奖金包设计
长期激励
虚拟受限股：ESOP
基于时间奖励单元：TUP
非物质激励
权力的分配
荣誉激励机制
专家阵容 >>
李岳洲：
华为公司原营销干部部部长/产品线干部部部长/职位与任职资格管理部部长；20年华为工作经历。
20年华为工作经验，其中18年人力资源经验，先后担任华为营销干部部部长、产品线干部部部长、职位与任职资格管理部部长、研发体系人力资源部招聘调配部副部长。主导华为多个人力资源变革项目，是为数不多全程参与华为人力资源体系构建的专家。退休后返聘为华为公司管理顾问。
擅长领域：战略人力资源管理/绩效管理/激励与发展团队/薪酬标准设计/变革管理/组织团队运作/招聘管理/项目管理。
曾小军：
具有丰富的企业实践经验，先后在双胞胎（中国企业500强）等500强企业担任人力资源总监、副总经理等高管职位，10多年企业管理实战经验，5年咨询服务经验。
擅长领域：为成长型企业和快速发展期的企业，提供战略规划与执行、薪酬激励体系、绩效管理、组织效能诊断与提升等咨询服务。熟悉企业内部管理流程及操作，善于准确把握客户需求和问题，提供针对性强的可行性解决方案。
深度咨询客户：宁德时代、喜临门、清华泰豪、公牛集团、圣奥集团、牧原股份、江中制药、恒大高新、南昌水利投资、江苏安佑、江西东投、湖南九鼎、九牧王、碧生源、远洲集团、云南神农、广西扬翔等
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