【背景】
面对中国经济和企业的转型升级，对于企业而言选对人的重要性，已经超出了选拔工作本身；而是关系到企业的人均产值、人均利润率、人工成本占比等一系列能够反映在企业核心竞争能力的财务数据上的大事。当企业完成战略的顶层设计和制度的基础设计之后，企业面临的第三大挑战就是“如何通过选对人”提升企业的运营效率及建立企业的竞争优势。
未来企业的竞争将聚焦于企业识别与发展高绩效人才的能力，驱动企业基业长青的管理秘籍一定是企业识别高潜质人才与培养高绩效人才的能力。华夏智业专家团队凭借20年的人才识别与发展经验，倾力奉献具有专业竞争力的三阶课程体系，帮助企业解决以下三大层面问题：
1、企业决策者：
·面对宏观经济的不确定性，如何有效降低人才管理成本
·挖掘高潜质人才，打造高绩效的员工队伍，建立企业的竞争优势
2、人力资源管理者
·如何识别满足业务需要的人才，精准培养满足竞争需要的人才
·通过策略、技术的变革，体现自己的专业价值？
3、部门领导者
·学会挖掘员工潜质、分析团队中人岗匹配的程度
·解决部门绩效不佳和员工效率低下的问题
【课程体系】
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首席评价与发展专家实战营 | ||
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课程名称 |
课程对象 |
课程目的 |
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金牌面试官（2天） |
企业内所有参加面试工作的管理者 |
掌握面试的流程与操作技巧 |
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资深测评师（3天） |
企业内参与人才识别与评价的业务管理者与人力资源从业者 |
掌握除面试以外的情境模拟与心理测验等评价工具和评价流程及评价报告 |
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评价中心专家（3天） |
企业内负责设计人才识别与评价体系的领导者与人力资源从业者 |
掌握基于企业人才管理需求针对性设计评价中心项目的能力 |
【学习指引及报名】
开课时间：第一阶段2016年11月12—13日（周六—周日 ）
上课地点：北京东升大厦
【学习费用】
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整体报名价格 单人报名：11800元/人； 团队报名：9800元/人（三人以上） 费用包括及增值服务 ·三个阶段学费、教材费、茶点费 ·赠送学员单位30人次识才通在线测评工具，市场价值6000元； ·免费获得《人才识别与发展实践指导手册》一部； ·后期购买识才通系统可享受8折优惠 |
分段报名价格 第一阶段：3980元/人 第二阶段：4980元/人 第三阶段：5980元/人 费用包括及增值服务 学费、教材费、茶点费 |
【讲师简介】寇家伦
知名人才测评与领导力开发专家。华夏智业首席技术官，曾担任清华继教学院特聘教授，常年担任北大、人大、浙大等国内知名院校人力资源、人才测评与领导力开发课程的特聘讲师，华润、伊利、蒙牛、国家电网、中国移动等企业大学、商学院或培训中心的课程讲师，受聘担任人力资源和社会保障部人事考试中心命题与审题专家。
在学术领域，寇老师出版完成《人才测评教程》、《人才测评四部曲》、《人才测评实践》、《领导力开发实战》等200多万字的具有广泛影响力的专业著作，被数十家高校列为人力资源管理及人才测评专业方向的指定教材。
在实践领域，寇老师常年服务于众多央企、大型知名企业，累计完成了上百家企业的高端人才选拔、人才测评、胜任力模型及领导力开发项目，将前沿理论与中国企业的发展实践进行紧密结合与创造性发展，领衔开发了MTS系列二十多项具有自主知识产权的人才素质评价工具。
在培训领域，寇老师凭借丰富的实践与研究经验，在国内率先将评价与发展中心技术应用于企业高管领导力开发。在授课过程中案例丰富、语言风趣、善于调动学员参与、强调内容实用性，利用丰富的培训形式表现课程内容，其讲授的人才测评、领导力开发、后备人才体系建设等具有高度专业性的课程，受到众多企业及政府机构领导者高度认可，得到了遍布二十多个省市、数百家政府及规模企业的广泛尊重。
【客户体验】
本人与多家国内外知名咨询机构及企业进行过多次深入的探讨和交流，与寇老师的授课内容相比，第一、寇老师的体系更完备，内容贯穿全过程，最终到落地应用；第二、寇老师对模型本身的缺陷有深刻的理解，本着专业上较强的高度予以分析和提示，对学员的应用实践有很大帮助；第三、寇老师有较多的实践经验，而且能够站在企业的角度以及国内企业的发展现状，对胜任力模型的实用性和真正价值，以及关键成功的要素理解很深，把握入木三分，实感敬佩。希望寇老师能够一如既往的务实专业，也希望以后与寇老师有更多交流以及合作的机会。
—— 万通地产副总经理
寇老师的课程比较实用，可以在企业中很好的落地；课程难易适中，不同的人员可以根据自己企业的需要选择课程的侧重点；课程中有比较好的创新点，开创了素质剖面，比较好的解析了素质指标到典型行为的过度，比等级划分更客观，量化效果比较好。老师的课程很具有落地性，我听了5次寇老师的课程，每次都有很大的收获；希望寇老师的课程课时可以再多点；希望寇老师的课程越讲越好，桃李满天下。
—— 喜之郎集团干部管理经理
【课程纲要】
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第一阶段：金牌面试官 11月12-13日 09：00-17:00 | ||
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1. 选拔的顶层设计 外部选拔模式设计 内部竞聘模式设计 2. 选人失败的原因及对策 选拔标准问题 选拔题目问题 选拔流程问题 选拔考官问题 3. 选拔标准设计方法 职责分析法 流程分析法 标杆分析法 战略性工作分析 4. 面试题目的七种题型及应用技巧 导入型问题 行为型问题 情景型问题 意愿型问题 智能型问题 应变型问题 陈述型问题 |
5. 面试官面试前的准备 面试官提问与追问的技巧 面试官如何考察应聘者的性格与兴趣 面试官如何考察应聘者的能力 面试官如何考察应聘者的态度与价值观 面试官如何考察应聘者的知识与技能 6. 面试官的观察与记录规范 观察应聘者的表情 观察应聘者的动作 观察应聘者的反应 记录应聘者的观点 记录应聘者的意识 7. 面试官的评分与评价要求 面试评分方法 面试评分规范 考官统一思想的技巧 应聘者评价报告 8. 面试数据分析及选拔决策 指标分析 总分分析 加权分析 分段决策模式 整体决策模式 |
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第二阶段：资深测评师 | ||
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1. 人才测评概述 人才测评的定义 人才测评在人力资源管理中的应用 人才选拔中的应用 人才培养中的应用 人才考核中的应用 人才晋升中的应用 薪酬管理中的应用 人才盘点中的应用 2. 人才测评的流程 明确测评目的 设计测评维度 组合测评方法 设计测评题目 实施测评过程 测评数据分析 撰写测评报告 测评报告反馈 3. 人才测评的情境模拟测评方法 无领导小组讨论操作流程与评分方法 专题汇报操作方法 公文筐测验施测过程与评分方法 管理能力情境测验（MASA）施测与评分方法 4. 人才测评中的心理测验 人格测验/心理健康测验 兴趣/取向测验 认知/能力测验 价值观/需求测验 动机/潜质测验 |
5. 人才测评数据分析 基于测评工具的分析 基于测试维度的分析 基于常模的分析 基于胜任力模型的分析 6. 人才测评报告撰写与管理 人才测评报告的结构设计 人才测评报告的证据加工 人才测评报告的评价结论 人才测评报告的管理建议 人才测评报告的权限管理 7. 人才测评报告反馈 人才测评报告的反馈情境 人才测评报告的反馈目的 人才测评报告的反馈流程 人才测评报告的反馈技巧 人才测评报告反馈的后续工作 | |
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第三阶段：评价中心专家 | ||
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1. 评价中心技术的特点 理解评价中心 评价中心技术的工作原理 评价中心与传统测评技术的区别 2. 评价中心技术的发展历程 评价中心在企业中的广泛应用 知名企业的评价中心实战案例 评价与发展中心时代到来 3. 评价中心技术的主要工具及特点分析 主观性测评方法 客观性测评方法 ADIM 测评数据整合模型 4. 评价中心的测评维度设计 明确测试目的 挖掘测评指标 测评维度操作化 等级描述与剖面描述 与测评题目对应的扩展性评价标准 与决策目的对应的维度设计 5. 评价中心技术在人才选拔中的应用 选拔维度设计 整合测评方法/工具与ADIM模型 实施选拔评价中心的过程控制 选拔测评数据分析 选拔测评报告呈现与汇报 |
6． 评价中心技术在领导力开发中的应用 基于CAD的领导力开发模式 领导力模型开发 领导力评估过程 领导力评估数据分析 群体性改善计划与课程设计 个体改善路径与改善计划 7. 评价中心技术在后备人才盘点中的应用 基于SCAD后备人才盘点模式 利用评价中心选拔后备人才 构建后备人才开发模型 后备人才培养策略与实施 后备人才的训后评估 后备人才的培训效果评估 8. 评价中心对考官的要求 评价中心技术对考官的要求 考官对被试者的观察与记录技巧 考官对被试者的评价与评分技巧 考官对被试者的反馈与发展建议 考官基于决策目的的建议能力 | |
【报名咨询】
联系电话：010-62258232 62278113 13718601312 18610339408
联 系 人：李先生 陈小姐
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