培训安排：2015年9月25日 北京千禧大酒店
培训讲师：刘昊斌律师
培训对象：企业各级管理层，人力资源部，法务部等及其相关人员
培训费用：3500RMB/位，同一单位两人及以上同时报名，2800RMB/位。
课程背景：
虽然劳动合同解除的形态很多，但是HR日常工作中，最为常用的解除形态，即为本课程所涉及到的八种形态：试用期解除 、不胜任解除、客观情形发生重大变化解除、医疗期解除、严重违纪解除、协商解除、合同终止与员工辞职。
本课程即重点解读这八种解除形态，分别从必备要素、法律风险、操作要点、相关文本、Q/A这五个方面进行深度解读，以案例为基础，以分解为策略，以落地为目标。
我们更基于对本课程的深度解读与理解，构建了HR对这八种解除的风险防控系统，会在培训中一并展示。
课程大纲：
一、试用期解除
1、必备要素
（1）试用期内送达
（2）理由构成
（3）举证责任
2、法律风险
（1）无录用条件
（2）匹配问题
（3）撰写风险
（4）送达风险
3、操作要点
（1）录用条件的审查
（2）事实层面的审查
（3）制作文本
4、相关文本
（1）试用期解除通知书
（2）专用于三期女职工的试用期解除通知书
5、Q/A
（1）员工在试用期内生病，且医疗期内过了试用期，如何解除？
（2）员工在试用期内怀孕，如果确实不符合录用条件，是否可以以试用期不符合录用条件解除？
二、不胜任解除
1、必备要素
（1）不胜任工作
（2）经过培训或者调整工作岗位
（3）再次不胜任工作
2、法律风险
（1）没有标准
（2）标准过于模糊化或者过于主观化
（3）没有给员工改进的机会
（4）送达风险
3、操作要点
（1）在第一次不胜任时的两个方向
（2）调整工作岗位的要求
（3）员工拒不改进怎么办？
（4）制作通知书
4、相关文本
（1）解除通知书
（2）拒不按照公司要求改进的解除通知书
5、Q/A
三、客观情形发生重大变化解除
1、必备要素
（1）客观情形发生重大变化
（2）结果是导致合同无法履行
（3）经过协商
（4）协商方向是变更合同
（5）不能就协商达成一致性意见
2、法律风险
（1）客观性
（2）协商要求
3、操作要点
（1）变化之后向员工发出Offer
（2）协商方向的确定
（3）制作解除通知
4、相关文本
（1）协商变更征求意见通知书
（2）变化之后启动协商的第一个邮件
（3）单方解除通知
5、Q/A
四、医疗期解除
1、必备要素
（1）过了法定医疗期
（2）不能从事原工作
（3）也不能从事由用人单位另行安排的工作
2、法律风险
（1）休病假是否需要获得批准
（2）普通医疗期计算器
（3）特殊医疗期
3、操作要点
（1）核定员工法定医疗期
（2）当天解除
（3）虚假病假的处理方法
（4）转化方法
4、相关文本
（1）解除通知书
5、Q/A
五、严重违纪解除
1、必备要素
（1）13种严重违纪解除的举证要求、举证程度要求及对规章制度的依赖性
（2）通知工会
2、操作要点
（1）确认事实
（2）审核证据
（3）撰写通知书
3、相关文本
（1）解除通知书
（2）三期虚假病假专用版解除通知书
4、Q/A
六、协商一致解除
1、必备要素
（1）协商一致
（2）不能协商解除解除的特殊人员
2、法律风险
（1）无协议
（2）补偿标准低于法定标准
（3）反悔风险
3、操作要点
1、务必要有员工本人签名，要书面化
2、如果有员工委托人签名，务必要有书面授权，且书面授权上要有员工本人的签名；
3、协议文本的制作很重要，务必要个性化，有针对性。文本中要解决以下问题：
（1）解除劳动合同意思表示的一致性；
（2）经济补偿金金额的一致性；
（3）最后工作日、工资结算截止日期、工作交接、离职证明；
（4）员工的其它利益性诉求，包括年假、加班、各种佣金（如果有的话）、年终奖金等；
（5）保密责任；
（6）禁反悔条款。
4、相关文本
（1）最简单的解除协议书
（2）约束员工最后离职日的协议书
5、Q/A
七、劳动合同终止
1、必备要素
（1）合同到期
（2）特殊情形不能终止
（3）特殊人员不能终止
2、法律风险
（1）逾期终止风险
（2）强行终止风险
3、操作要点
1、征求业务部门对合同续签的意见。
2、在业务部门不愿意续签的情形下，HR暂不需要告诉员工业务部门对合同是否愿意续签的意见，而是直接征求员工对合同续签的意见。
3、通知员工公司不愿意续签的决定，并进行法定送达。
4、相关文本
（1）终止通知书
（2）顺延通知书
5、Q/A
八、员工辞职
1、必备要素
（1）员工辞职的两种形态
（2）违法辞职的后果
2、法律风险
（1）拒不同意员工的辞职申请
（2）不注意保存员工辞职信的原件
3、操作要点
（1）注意保存员工辞职信原件，辞职信上一定要求员工亲笔签名。
（2）员工一旦提交了辞职信，HR收到之后，一定不要再让辞职信返回到员工手中。
（3）一旦发现员工的辞职理由为用人单位违法事由，HR需要尽快获得律师帮助。因为此类辞职，仲裁诉讼的概率极高。
（4）实践中员工口头表达辞职意见之后，即消失不见，不作工作交接，也没有书面申请，更没有提前三十日的通知期。在这种情形下，如何处理？
4、Q/A
培训讲师：刘昊斌律师
北京市联拓律师事务所主任
著名劳动法实务专家律师
15年从业经历，曾被中央电视台、中国教育电视台、北京电台、中国青年报、最高人民法院报、新京报、北京晨报、北京晚报、信报等各界媒体广泛采访和报导。
多次受中国教育电视台邀请，登台讲授《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》，受北京电视台邀请，讲授、跟踪解析劳动合同法在司法实践中的运用和变迁。
承办多起具有社会影响的案件，包括全国首例无固定期限劳动合同解除案、全国首例人事争议案、首例违法辞退后继续履行案、首例违法解除但判决不继续履行案等，受到各界媒体与电视台的追踪报导。
具有丰富的非诉工作经验，先后为北京近千家企业提供服务。曾任英大传媒出版集团、诺和诺德、默克雪兰诺、博士伦、思源集团、中国金融在线、北京仲裁委等国内百家大型企业的常年性劳动关系顾问。
擅长培训，培训风格以案例为依托，对案例作深度解读，立足于诠释法律与HR之间的关联，在提醒HR法律风险之余，还能解构HR所接触的管理风险和职业风险。
为约翰迪尔、百威、宝马、罗氏、德国科隆、中海油、高露洁、飞利浦和联想集团等多家大型公司进行过内训，三大补偿与九大施压措施的原创培训体系，广受欢迎，其培训中的心理分析实务处理技巧，独树一帜。
独自创办了北京市联拓律师事务所，联拓成立以来，培养了一批劳动法律师和讲师，构建了联拓的律师团队、市场团队与销售团队，基本使联拓成长为了北京一家较有名气的劳动法专业律师所，对企业实际运营具有深刻的理解。
独创了“联拓双赢”式调解产品，以快速的时间、非诉调解的方式、双赢式的结果，广受资深HR与注重公司文化建议的企业所喜爱。
作为劳动法支持团队，参与了华润旗下千人安置方案的制订实施和多家公司裁员项目，具有丰富的非诉服务经验。 |
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