「战略性招聘」「招聘计划」「招聘流程」「招聘渠道」
「候选人筛选」「人才寻访」「人才甄选」「面试评估」
新制造、新科技、新金融、新零售驱动着业务升级，多元化布局、国际化战略、产品及服务模式变革，成为领先企业的商业重点，同时也为企业的人才引进带来了新挑战：
○如何制定前瞻的人才及招聘战略，支持多变的业务需求？
○如何整合多元的招聘模式，支持招聘目标实现？
○如何优化招聘团队的能力，提升招聘效率？
然而企业的人才招聘是困扰重重，压力山大：
○招聘回来的人才没有达到预期要求，重新招聘，浪费资源
○新招人才稳定性差，甚至试用期内离职,增加招聘成本
○招聘岗位太多，招聘人手又不够，导致用人单位满意度下降
......
这些困局拖了HR部门的后腿，让他们被诟病，成为“工作效率最低的一群人”。
培训安排：2017年10月21-22日 济南
培训费用：3600元（含培训费、资料费、会务服务费）
培训背景：
岁末年初、承上启下，HR必须盘点人才招聘工作，基于战略和业务、基于2018来制订年度招聘规划，并进行工作创新。从战略高度看待企业的招聘工作，运用动态战略思维模式，使招聘工作有效地服务于企业的长远发展。
本课程将由将资深招聘实战专家，为学员带来人才招聘的系统实战解决方案。
培训讲师：徐晶劲老师
○ 招聘管理实战专家，科锐国际（中国首家登陆A股的人力资源服务企业300662）招聘解决方案总监
○ 复旦—麻省理工大学工商管理硕士，上海交通大学生物医学工程及仪器/管理工程双学士学位
○ 具有8年企业各个职能的工作经验，了解企业的运营管理。曾任职于嘉里粮油中国有限公司、上海精密科学仪器有限公司，从事研发、采购、人力资源等多业务和职能的工作
○ 具有10 年各类企业的招聘和招聘咨询经验。2005 年至今，任职于任科锐国际，先后担任能源化工行业猎头顾问、经理、区域总监，现为招聘解决方案总监
○ 具有10+年各类企业的招聘培训经验。为来自北京、上海、广州、深圳、重庆、杭州、苏州等地大中型企业提供过招聘系列培训，服务过英国石油、杜邦、阿尔斯通、博世等外资企业和阿里巴巴、平安、华为、世茂等大型内资企业以及众多在二三线城市快速发展的企业，熟悉制造业、互联网、地产、金融等行业的招聘情况，对于招聘体系的各个环节和模块都非常熟悉
培训大纲：
招聘计划的制定
从战略高度和全面角度思考和管理繁杂琐碎的招聘工作，使招聘规划和招聘运营不断完善，更有效地与业务紧密结合，推动企业的长远发展。为实现上述目标，本课程从战略性招聘和人力规划入手，从宏观到微观，详细阐述如何进行年度招聘规划和全方位的招聘体系建设，并介绍各行业优秀企业的最佳实践。
1. 战略性招聘的含义
分享知名企业的战略性招聘实践，实现业务相关性、前瞻性、系统性和灵活性
2. 战略性招聘团队的角色
招聘团队应该是招聘顾问的角色，发挥更大作用，而不能仅仅提留在执行的层面
3. 招聘计划和预算的制定
如何有效的制定招聘计划和招聘预算
4. 招聘关键绩效指标的制定（招聘有效性的衡量）
分析招聘效率和招聘质量，引导大家思考如何提升
5. 标准的招聘流程、工具和文档
整个招聘流程中每个环节的规范有效的工具和文档
6. 人才数据库和人才地图
人才数据库的人才地图的内容和最佳实践
7. 候选人体验管理和满意度提升
如何做好提升应聘者的满意度，更有效的吸引社招和校招人选
8. 雇主品牌建设
雇主品牌的概念和内容、建立的步骤、传播渠道和评估方式
人才访寻和渠道拓展
结合需求分析时获得的信息，与用人经理共同确定清晰的访寻思路和行动计划；
了解内部推荐、招聘网站、社交网络、论坛活动等各种访寻渠道，并能够有效利用和挖掘这些渠道的潜力；
掌握中高端岗位和技术岗位的访寻技巧。
1. 全方位访寻候选人思路
分析目标细分行业
哪些细分行业可能会有所需人才
分析目标公司
细分行业中应优先关注哪些公司的人才
分析目标岗位
目标公司中的哪些岗位与我们的招聘需求较为匹配
小组讨论：分析困难职位的访寻方向
2. 多渠道访寻候选人方法
（招聘渠道拓展）
主要招聘渠道的优劣势比较与适用人群
内部推荐、招聘网站、行业展会研讨会、社交媒体、候选人推荐等方法的最佳实践
小组讨论：分析困难职位的招聘渠道
高效的候选人初步筛选
1.简历这么多，怎样快速筛选出合适的人选？
2.从简历中能看出真伪和了解候选人吗？
3.收到简历后每天要打很多电话，如何让电话筛选更有效？
1. 设定简历筛选的标准和关键点
如何设计简历的筛选标准和考察要点，筛选出需要面试的应聘者
2. 阅读和分析应聘者的简历
在面试前，如何分析应聘者的简历，并了解其特点，准备针对此应聘者的问题
3. 电话沟通前的准备工作
准备公司和职位的吸引点
准备吸引应聘者的话术和电话筛选的问题
4. 电话沟通和筛选的技巧
分享行业知识和人才市场信息，建立专业度和信任
了解应聘者现状
规划职业生涯，激发动机
5. 小组讨论
典型招聘岗位的电话筛选
邀约话术
人才甄选和面试评估
千里马常有，伯乐也不少，但是千里马跑马的环境不一样了，跑法不一样了，如果伯乐再用以前的技术选拔，自然要感觉吃力了。“找对人、用对人”是企业最大的期望，企业可能因一次看人走眼而付出多倍的成本。选对正确的人，才能将事做的正确做的精准。看人不走眼，你的绝活！
1. 能力素质模型（招聘标准）
能力素质模型的内容（知识、技能、经验、行为能力、个性特质、价值观等）
建立能力素质模型的步骤
2. 各类人才甄选的方法和作用
结构化行为面试、笔试、角色扮演、心理测试等方法的优劣势和适用场合
3. 结构化行为面试
时间规划和控场技巧
开始面试的技巧
STAR提问技巧
小组练习：判断行为事例
小组练习：转化面试问题
挖掘应聘者的真实动机
面试中的观察技巧
如何回答候选人的提问
面试结束和评估
面试中容易出现的错误
模拟演练
【报名咨询】
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