绩效管理不是为了分钱，而是为了挣钱，是为了牵引价值创造。
企业要导入战略绩效管理，最核心的是要找到业绩增长的点。再好的绩效管理工具，都必须建立在业务增长的前提下才能有效。
华为公司的人力资源政策一直强调要朝着熵减的方向发展，华为公司如何做到激活组织导向企业业绩高速增长？
这四大场景，是否似曾相识？
1、企业业务发展停滞不前，缺乏增长机会点
2、组织缺乏执行力，不敢挑战高目标
3、激励机制不科学，员工缺乏工作热情
4、公司中高层压力大，员工压力小，缺乏市场压力无依赖传导机制
那么问题来了——
•如何解码绩效目标对准商业价值的目标；
•如何通过合理的激励，让员工全身心投入工作，让组织导向冲锋；
•如何构建价值链上的利益共同体，达到利出一孔、力出一孔；
•如何合理地把创造的价值分配给“奋斗者”的方法，并保持“长期奋斗”；
•如何设计适合企业自身的工资、奖金、长期激励方案。
华为长期推行的管理结构就是一个耗散结构，通过耗散，使我们组织获得新生，避免高度秩序化带来熵死。因此，华为公司实现以18万人创造6036亿人民币产值。
高人均产值的背后，它会带给我们什么启发呢？
《业绩穿透班：让公司战略与员工目标无缝对齐》培训班，华为前高管胡老师亲自用2天时间，通过华为实践管理经验、“以奋斗者为本”的核心方法论，带领我们企业增长业绩可穿透！
培训安排：2018年11月23-24日·上海站 2019年12月14-15日·深圳站
培训费用：8800元（限招45人）
学习对象：董事长、业务一把手、CHO、人力资源总监
培训讲师：
胡老师：原华为人力资源高管、干部部部长、《以奋斗者为本》核心编委
19年华为公司工作经验，先后负责集团核心干部管理、培养与发展、文化体系建设和企业大学管理工作，并担任集团人力资源核心高管。作为华为人力资源高管，胡老师全程参与了华为以奋斗者为本的人力资源体系构建，为华为的企业文化、绩效管理、干部体系的建设创造了建设性的成果。
培训大纲：
一、从战略到组织绩效
1. 华为的战略思想
2. 战略对人力资源管理的挑战
3. 经营要素承载价值主张
4. 结果导向的组织KPIs解码
5. 正确认识KPIs的“P”
6. 组织绩效考核必须与业务发展阶段匹配
思考：什么是我们的独特价值？
二、从组织绩效到个人绩效
1. 绩效考评：PBC
2. 绩效考评：考为主，评为辅
3. 绩效考评：自己和自己比
4. 绩效考评：有考评比例吗？
5. 绩效考评：不同层级员工的考评
6. 个人绩效管理程序
三、激励体系总体规划
1. 战略对激励的诉求
2. 基于战略的激励体系（结构、作用定位）
3. 工资/奖金/长期激励
4. 坚持以奋斗者为本的激励应用
5. 激励要素和激励对象组合管理
6. 整体激励有效性设计
四、华为激励管理实践
1. 整体薪酬包结构
2. 薪酬“市场定位矩阵”
3. 激励因素差异化管理及群体的需求分析
4. 组织激励有效性设计：清晰奖金来源
5. 虚拟受限股：管理要点
6. 围绕员工的需求，实施非物质激励
学习世界级组织管理思想，让组织焕发活力实现熵减；
彻底突破业绩增长天花板，助推企业登上市场新高峰！
【报名咨询】
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