【项目股份制的好处】
1、都会关注项目进展，加强配合，提升了内部工作效率；
2、然后总部和项目部之间的配合加强了，不会扯皮；
3、定期召开经营分析会，都在讨论问题并解决问题；效率大大提高；
4、总部和项目部都更加上心了，不会让工期延误；工期问题能够有效得到解决；"
——郭凡生《共享制股权激励》

【股改的定量原则中的基数】
基数过高，同时老板在实施过程当中过于强势，导致员工无法完成任务，积极性受挫，还对老板股改的目的产生怀疑，会让股改留人变成了股改赶人；
基数过低，同时老板在实施过程当中过于善良，导致员工轻易完成任务，无法真正让其具有老板思维，全力以赴去解决发展困难，会让股东不满意，股改就变成了发善心。
合理的基数应该是踮起脚能够着，蹦起来能超额。不能一刀切，要独立考量每个利润中心的个性情况，去独立制定科学方案。
——郭凡生《共享制股权激励》

【股权激励方案的雷区】
一，并不是有完善的退出机制就可以在企业银股改制
很多人认为股权退出机制写的非常完善，就可以跟员工收钱分股，这是常见错误。对于绝大多数企业家来说，用收钱做银股改制都是灾难的开始：
第一步：改银股基本都是大锅饭的方式，在企业上升期员工愿意入股，前一两年干活有激情，年底有分红，大家欢天喜地。
第二步：企业发展进入瓶颈期和衰退期时，分红减少，员工不满情绪开始增加，在入股与其他投资收益间对比，有的员工准备退股走人。
第三步：老板想做出转型改革，但触及小股东利益时，他们会形成非正式组织，抱团跟老板对抗，所谓退出机制完全失效。
结果：①老板兜底 ②老板各个击破，互信不在，士气低落。
——郭凡生《共享制股权激励》

【科技企业的股改】
①科技型人才仅有身股不行，只让其多拿钱，骨干员工不会具有主人翁精神；
②一般先实行超额身股，之后部分（建议50%）超额身股转银股期权（也可先转功劳身股），银股期权有投票权及分红权，离职时全部收回。通过这种以小挖大，以弱制强的方式，把其现金与期权紧紧套在一起，加大其离职成本，稳定核心人才团队；
③一定要保证创始人的控制权，可设立AB股制度，但切记AB股不等于一票否决权。
——郭凡生《共享制股权激励》

【制造型企业股改】
①由下面自己主导的原材料生产体系的节约，至少70%分给他们；
②研发一定要把成本核算变简单，员工能算得出来才会自律；
③在规模/品牌/经济实力都不足时，通过在优质商圈撒网建店，并通过股改盘活门店的积极性及产出效率，是一个生存与品牌双翼齐飞的最佳策略；
④制造型企业，制造不是核心竞争力。销售与服务一定要成为主题。
——郭凡生《共享制股权激励》

【连锁门店，“股改后”督导层级的一般处理原则】
1. 门店的权、责、利最大化的集中在了店长级别。若店年超额利润大比例分给店长，则控制费用、管理职能、店员培训等责任和权利即均应交给店长，店长真正成为模拟老板；
2. 扣点及回扣： 店中店，若店长与招商经理直接协商扣点等问题，涉及利润分红，店长会比督导动力更足、更用心，其拿回扣的概率远低于督导；
3. 同业竞争：相比竞争对手节省了督导层级，等于省人、省费用、省老板的精力；现有优秀督导可以调任新店店长，事实上，股改后有实力的督导更愿意做店长；
4. 用人：麦当劳店铺遍布全球，随门店数量上升也配以一定比例的督导，但岗位职责与人员数量与当前有重要差别。
——郭凡生《共享制股权激励》

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