受到历史、惯例、环境、生活方式等诸多因素的影响，文化的差异无处不在。彼得·里克森和罗伯特·博伊德在《基因之外：文化如何改变人类演化》一书中，开宗明义提到美国南北方暴力文化的例子，认为美国南部一直比美国北部更暴力。而其中的原因，他们引用了心理学家Richard Nisbett和Dov Cohen的解释。在《荣誉文化》一书中两位学者认为，美国南部之所以比北部更暴力，是因为南方人从文化中获得的有关个人荣誉的信念与北方人不同。他们认为，南方人远比北方人更重视声誉，即使付出巨大代价捍卫声誉也在所不惜。因此，那些在北方只会造成恶语相向和小规模冲突的事情，在南方可能升级为致命的暴力行为。他们的例证是，在美国南方的乡村和小镇，因朋友和熟人之间的争执而导致谋杀的概率更高，但在犯其他重罪时，杀人的概率却没有更高。因此，美国南方人拥有一套复杂的、有关个人荣誉的信念和态度，这让他们比北方人更有礼貌，但也更容易动怒。
 
　　辉格在《沐猿而冠：文化如何塑造人性》一书中引述英国科学作家尼古拉斯·韦德在《棘手遗产》中的观点，讨论群体间心理特性的差异及对社会制度发展的可能影响。韦德认为，各国之所以出现在现代化的不同道路，在法治建立和经济发展上表现迥异，不能仅仅归因于早先的制度基础和文化特质，更要从心理特征上找原因，而群体间心理上的差异尤是遗传的基础。长期生活在不同的生计模式和社会制度下，经受着完全不同的选择压力，最终在各族群的心理上造成了显著差异，比如暴力倾向、纪律性、对待远期回报的耐心、对待社会规范的态度、道德感，等等。
 
　　只要你足够细心和专业，类似的例子在学术著作中以及社会和企业的现实中随时可见。也正基于此，有人会认为，文化之间存在差异是必然的，甚至因此产生了“文化保守主义”的倾向，认为你我的文化只是“千差万别”而已，除了“适应”既有文化之外，其他没什么好说的。
 
　　真的是这样吗？近来听到一个朋友说的一个小事，引起了我对“既有文化”的再认识。
 
　　朋友长期在国外居住，说到在公寓健身房锻炼的事情。所有的健身器材都有扶手，锻炼过程中手出汗，会弄脏扶手。所以，当地人和长期在外居住的华人的习惯是，锻炼完后会主动用湿巾把自己用过的扶手擦干净，不给后面使用的人添麻烦。他说，近来观察到一个现象，有几个华裔老人家来健身房锻炼时，基本是反其道而行：自己锻炼之前，先用湿巾把健身器材的扶手擦干净，但锻炼之后却扬长而去，不再擦扶手。
 
　　都要擦一下扶手，区别只是先擦还是后擦。看似小事一桩，但却折射出了文化的差异：当地人的习惯是后擦，把自己锻炼时的汗渍污渍擦掉，不给后面使用的人添麻烦，是一种对自己负责、同时对别人负责的态度。华裔老人（应该是刚去不久）的习惯是先擦，把他认为别人锻炼时的汗渍污渍擦掉，自己就干净了，但自己使用完后却不擦，是一种只对自己负责、不管他人如何的态度。
 
　　当然，你也可能不同意我的看法，反正都是擦一次，区别只在擦自己的和擦别人的，没什么大不了的嘛，有啥文化的差异？
 
　　任何文化都会展现在行动中，或者说，人类的任何行为都会表达一种文化。我自己感觉，“先擦”与“后擦”的问题，其背后的“文化假设”是不一样的。“后擦”的预设前提是：对自己行为的后果负责（使用后擦干净），信任别人（也会和我一样）；而“先擦”却正好相反：不信任（起码是不确信）别人（使用会后擦干净了），不对自己的行为负责（使用后不擦扶手，因为别人也很可能不擦，所以我也没必要擦干净）。
 
　　所以，这个小事例所折射的，其实是不同群体“信任文化”方面的差异。学者们对从各个角度信任的定义很多，比如埃里克森认为，信任是一个人对他人的善良所抱有的信念；布恩等人认为，信任是在有风险条件下，对他人顾及自己行动的一种正面预期；巴伯的定义更多体现了行动的意义，认为信任是一种在后天社会交往活动中学习到的对周围人行为的预测。既然信任基于一个人对其他人的期望，那么其中一个最先遇到的问题必然是“风险”，即选择信任，就意味着承担风险；或者反过来说，正是因为可能有风险存在，才会产生信任与否的问题。
 
　　在上述事例中，当地人和久居的华人，已经通过可能的规范、周边人的示范和自我学习过程，慢慢接受了“后擦”模式。而几位（很可能新来乍到或思维很顽固的）华裔老人，却选择了“先擦”，也有其传统的文化心理。帕森斯等人的普遍主义和特殊主义人际关系理论认为，东方人更多呈现特殊主义的人际关系，即在熟人圈里和圈外，其行为模式是有差异的。在信任方面，就是可以选择信任熟人，但是健身房里的生人，是不能被信任的。关于这一点，福山等更多学者也有相似的观点。比如他认为美、日、德属于高信任度社会，而中国、意大利和法国属于低信任度社会，等等。
 
　　所以，“先擦”与“后擦”的问题，在健身房里可能就是一个动作而已。但如果把这种行为背后有关信任文化的假设延伸到社会层面包括商业层面，我们是不是会感觉到不同信任文化对社会和商业交易成本的影响？是不是可以感知到不同文化模式对于人际关系的影响？是不是也可以感知到文化变革的必要性？是不是可以从中感知到一种文化与另一种文化相比的优势与劣势？
 
　　所以，不管在社会层面还是企业层面，正确地认知、科学地评估一种文化以及对人类（包括组织）的影响，并以积极的态度和行动去强化或改变它，实在是一项必要的工作。
 
　　目前，互联网思维、互联网时代的组织模式，是众多学者和企业家关注的问题。在这样的模式中，基于东方文化的企业文化模式应该如何变革？怎样的组织、领导与管理模式和文化，才能够与互联网时代的组织及其使命相匹配，这是一个需要关注的问题。试想，在一家“老大”高高在上、十分强调“执行力”的传统企业，能出现真正的互联网组织吗？这一点，谷歌倒是为我们做出了回答：
 
　　谷歌前首席执行官埃里克·施密特和乔纳森·罗森伯格等在《重新定义公司：谷歌是如何运营的》中，提出过个文化有一条，叫做：别听“河马”的话。说的是，河马（Hippo）是世界上最危险的动物，气势汹汹。在企业中也有一种“河马”，就是Highest-paid Person’s Opinion “高薪人士的意见” （简写为Hippo）。
 
　　作者认为，薪金的高低与决策能力无关。为此，他们还举例说明：谷歌的主打广告词产品AdWords在研发过程中，创始人之一谢尔盖·布林有一个构想，希望项目主管斯里达尔能够带领团队把这个构想付诸实施。毫无疑问，谢尔盖是所有人中薪金最高的，但他给出的构想理由并不充分，斯里达尔没有采纳他的意见。作为“河马”，谢尔盖完全可以强迫斯里达尔服从，但他没有这么做，而是选择了妥协，他让斯里达尔团队的一般人把他的构想付诸实施，而另一半人仍归斯里达尔指挥。但斯里达尔还是不同意，双方经过深度研讨会，谢尔盖放弃了自己的主张。当然，从产品的最终结果看，斯里达尔的坚持至关重要。

作者：王学秀；历史学硕士，管理学博士，南开大学商学院企业文化研究中心秘书长，“中国企业文化管理师”核心主讲教授，劳动部“企业文化师国家职业标准”制订组成员、核心主讲教授，主持与参与多家企业企业文化咨询工作。