说到企业文化，常常与另外的一个紧密相关的词汇——制度——联系在一起。也常常听到一些人说到一些观点，比如，“制度管不了的文化管”；比如“制度是硬性管理，文化是软性管理”；比如，“制度管硬的，文化管软的”，等等。
 
　　咋一看，这些说法也没有什么不对，但似乎经不起细琢磨。比如，“制度管不了的文化管”，需要在有明确的定义情况下才能讨论，不应该是制度管不了了，文化才管。试想，制度都管不了的事，文化何以管？又如，“制度管硬的，文化管软的”，看起来有些似是而非，什么是“硬”的？怎样才算是“软”的？“硬”到什么程度制度能管？软到哪些方面文化才管？而“制度惩恶、文化劝善”的说法，更是有些荒诞。
 
　　所以，对于文化与制度的关系，还需要结合实际情况进行更为细致的思考：
 
　　第一，什么时候 “制度管不了的文化管”？我想首先应该是指制度“暂时”管不了的、或者制度“没明确的”，由文化来管。从企业实践看，制度的制定和实施总在朝着逐渐完善但永远不可能最终完善的方向进发。所以，制度总在制定、实施、创新和变革过程中循环往复。同时，企业的内外部环境总在随着社会、技术等的快速发展而持续变化，在某个时期，企业的一些事情没有明确的制度规范，可能需要依靠企业的惯例、习俗等方式来调节，就是所谓的“文化来管”。但是，从企业管理的实践看，首先应该做的，是力争制度的全流程、全覆盖，而不是在制度之外再搞一套所谓“文化”，来弥补制度的“不足”；更不能期望通过“文化建设”，让员工日渐脱离制度的约束，把工作变成自己的使命和任务。
 
　　第二，进一步看，说到“制度管不了的文化管”，还应该有一层意思，就是这里所说的“制度”和“文化”，应该是指不同时期的“制度”和“文化”，可以延展表述为：“现在的”制度管不了的，由“既往（形成）”的文化来管，也就是“现行的制度和已经形成的文化”之间的关系。
 
　　举个例子，一个员工进入一家企业，碰到一件事情找不到相关制度，但发现老员工会按照他们既往的惯例去做，而且老员工基本都如此，这就是所谓“制度管不了的文化管”。从理论上讲就是，在一个新的工作场域，在没有制度的情况下，员工以其既往的文化（行为习惯和认为应该这样做），来代替制度做了事情。这个时候我们可以说，没有本制度的时候，文化发挥了作用。
 
　　但需要注意的是，这里的“文化”，一定是企业在既往的运营过程中逐步形成的、为员工认同并实践的文化。如果再进一步追溯就可以发现，这些“既往（形成）”的文化，是由包括制度在内的多种要素一步步促生的，是既往各种管理思维与实践的“结晶”，其生成过程中有制度的力量在内，而不是与制度截然分开。再进一步说，这些“既往（形成）”的文化，需要有占优势数量的承载者，组织中已经有了“具备某一种文化的人”，即老员工的数量显著高于新员工，“既往的文化”才能够得以稳定传承。
 
　　第三，把制度和文化并列起来说到的“文化”，一定不是所谓简单的“文化理念”，而应该是指一种“文化的状态”或“文化的存在”，是指一种氛围、一种全体的习惯、一种不加思考和毫不犹豫的态度，等等，只有这样业已形成的文化，才真正能够起到“软约束”的作用。
 
　　与此相关，真正能起作用的“文化”，其发挥作用的方式也不会像一些企业“建设文化”那样提炼理念、背诵理念，不会是简单的教育，而是以一种整体的“氛围”、“环境”和“气场”的方式影响着每一位员工。
 
　　第四，所有的文化，都有好的文化与不好的文化的区分，所以，谈起文化来，一定不能仅仅将其仅仅定义在“好”的一方面，这就是我不同意所谓“文化劝善”的原因。文化有好坏之分，制度同样也有好坏之分。如果谈起文化与制度的匹配，就可以出现四种状态：好文化好制度、好文化坏制度、坏文化好制度、坏文化坏制度。其中值得关注的是二和三两种状态。比如好文化与坏制度的情境，如果一家企业的制度坏了，相信它的好文化也持久不了，坏的制度会逐渐改变人们对组织的看法，坏的文化就慢慢生长出来。同样，坏文化与好制度也是如此，在一种不良的文化氛围中，好的制度要落地和实施有较多的难度。
 
　　基于上述思考我认为，由于人们给了“文化”太多的“溢美之词”，造成了现实尤其是企业实践中，大家对企业文化的期望过高。各色人等为了各自不同的目的，将企业文化的作用无限放大，将企业文化建设的过程和艰难程度无限缩小，像画饼充饥一样给了人们一个虚幻的“文化影像”，而没有想到：真正能够发挥作用的文化到底是什么？在什么状态？这种文化你能够真正建立起来？

作者：王学秀；历史学硕士，管理学博士，南开大学商学院企业文化研究中心秘书长，“中国企业文化管理师”核心主讲教授，劳动部“企业文化师国家职业标准”制订组成员、核心主讲教授，主持与参与多家企业企业文化咨询工作。