1911 年，管理史上的里程碑之作——《科学管理原理》出版发行，它标志着一个新的管理时代的到来。泰勒的影响日渐广泛，遍及全球。1914 年，泰勒在纽约的演讲吸引了 6.9 万听众。1915 年，泰勒病逝于费城，终年 59 岁。在他的墓碑上，刻着“科学管理之父”。

　　多年前，我被泰勒打动，并不是因为他在管理学领域的盛名，而是在泰勒的《科学管理原理》一书中，我第一次明确地理解了管理的真实作用。在泰勒之前，管理就一直存在着，只是并没有人去理解每人所做的努力是否有效，也没有人去分析习惯的做法是否可以改变，泰勒却关注到了这些问题。

　　 ➤通过泰勒，我们知道了什么是科学管理；

　　➤通过泰勒，我们知道了工业化的依据；

　　➤通过泰勒，我们了解到劳动效率的核心影响要素；

　　➤通过泰勒，我们发现管理其实是一种分工。

　　在《科学管理原理》这本书里，开宗明义，泰勒明确地说：

　　没人会否认，在单个人工作的情况下，只有其劳动生产率达到最高，也即只有在其实现了日产出最大时，才可实现其财富最大化。对于两个人一起工作的情况，上述事实也十分清楚。为说明这一道理，假设你和你的帮手工作技能熟练到每天可制作两双鞋，而你的竞争者和他的帮手每天却只能生产一双鞋。显然，与每天只能制作一双鞋的你的竞争对手相比，在卖掉两双鞋以后，你可以支付你的帮手更多的工资，而且你可以比你的竞争对手赢得更多的利润。

　　在更复杂的制造企业中，事实也非常清楚，只有以最低的全部支出（包括人力、自然资源和以机器、建筑物形式存在的资本费用）完成企业的工作，才能为工人和雇主带来永久的最大化财富。或者，用另一种方式来说明这个道理：只有在企业的工人和机器的生产率达到了最大，也即，只有当工人和机器的产出达到了最大，才可实现财富的最大化。道理很简单，除非你的工人和机器比其他企业的工人和机器制造出更多的产品，与你的竞争对手相比，否则，你便不能向你的工人支付更多的工资。道理是，你可以比较两家彼此直接竞争的公司哪家公司可以支付更多的工资，用同样的方法，你可以比较同一国家的不同地区，甚至相互竞争的两个国家哪个可支付更多的薪酬。总之，财富最大化只能是生产率最大化的结果。

　　❖❖❖❖泰勒的两大贡献

　　在我自己学习管理理论的时候，给我深深影响的就是泰勒的《科学管理原理》。众所周知，在1911年泰勒在发布本书之前，管理都是凭经验。只有到了泰勒的时候，管理才成为科学。改革开放之后我们开始学习管理，但是在那个时候，我们还是把理论归为理论、经验归为经验，我们实际上没有把管理变成科学。

　　泰勒的第一个贡献，不仅仅是把管理变为科学，而且让我们知道，管理之所以可以变为科学在于它可以复制，而经验是没有办法复制的。

　　泰勒的第二个贡献，是明确提出管理的本质意义就是要解决劳动生产率最大化的问题。

　　我常常听一些企业家讲企业的效率不够了，应该调整工资，大家会认为涨工资可以改变劳动效率，可是涨工资与效率没有关系。效率跟什么有关系？泰勒在他的著述中已经告诉大家，我们因为没有学习泰勒的理论，所以没有理解到根本的原因从而做错。

　　又有些企业家说公司效率不够，应该是员工对企业的认同度不够，所以他们会对我说：“陈老师，你来给员工洗一下脑吧！”可能在这些企业家看来我比较会洗脑。洗完了员工的脑之后还是没用。因为员工的脑袋被洗时，他们会发现真正的原因不在他们，是老板分工不明确。如果我们理解泰勒的管理就会知道，效率不高的原因在于管理没有产出，分工不明确、不科学。

　　这几十年来我们在管理上做了很多尝试和努力，也学习了很多管理理论和管理方法，同时也不断地寻找可以参照的管理模式，但是我们的效果仍然不好。在管理中做了很多很多的投入，但是我们并没有关心它的产出，所以我们的竞争力不够。

　　当面对这些事实的时候，我们真的需要回归到管理的本质含义上，才可以保证我们的管理行动是有效的，所以我建议大家一定要很认真地学习和理解泰勒对管理的界定：如果劳动效率不能真正提升起来，我们的GDP规模再大，发展也会停滞，因为发展依赖于投资，而投资产出不足的话，当没有那么多的钱投入时，发展就没有机会了。

　　❖❖❖❖科学管理必须搞清楚三个关键问题

　　借用德鲁克先生的话：“《科学管理原理》的理论无论在哪里都很适用。生产力成倍地增长，工人的实际收入急剧上升，工作时间减少，工人的体力、精神压力减小。同时，销售收入和利润提高，而产品价格降低了。”这就是泰勒《科学管理原理》的魅力，正如泰勒本人在书中所说的那样，对那些开始关注科学管理的人们，必须搞清楚三个关键问题：

　　（1）科学管理与通常的管理的区别在哪里？

　　（2）为什么科学管理会比其他类型的管理带来更好的结果？

　　（3）把合适的人选派到领导岗位难道不是最重要的吗？如果你已经物色到合适的人选，你敢于授权他去选择管理制度吗？

　　泰勒此书的主要目的之一，就是对上述问题给予满意的答复。而这些答案虽然早在100年前就已经给出，但即便是今天，这些答案依然能够清晰明了地帮助到我们的管理实践。我只是很惊讶于，为什么在100年后的今天，泰勒已经告诉我们的规律性认识，我们没有体认到而是相信自己的经验，让管理无法发挥作用并消耗了很多很多员工的付出。

　　德鲁克先生在自己的著作中曾经这样描述过泰勒，他说，泰勒的研究动机不仅仅是为了效率，也不是为资方创造利润。在德鲁克先生看来，泰勒直到去世还坚持认为：生产力的提高，最大受益方必然是劳方，而不是资方。他的主要动机是要创立这样一个社会，即通过将管理知识应用于工作过程，提高劳动生产率，这样劳资双方都可以从中受益，从而停止对抗，构建和谐的关系。德鲁克先生进一步说明，迄今为止，最能够领略其中真义的是第二次世界大战之后的日本企业。我引用德鲁克先生的观点，只是想表达，泰勒的著作需要更深入地去了解，才会发现今天组织管理面对的很多问题，可以在其作品中找到理解的视角。

　　❖❖❖❖劳动生产率最大化的四条原理

　　泰勒用一生的时间所要探讨的问题，恰恰是管理的本质问题：管理要解决的就是，如何在有限的时间里获取最大程度的产出，也就是如何使生产率最大化。泰勒在《科学管理原理》一书中，清晰地阐述了获得劳动生产率最大化的四条原理：

　　（1）科学划分工作元素。

　　（2）员工选择、培训和开发。

　　（3）与员工经常沟通。

　　（4）管理者与员工应有平等的工作和责任范围。

　　这四条原理，明确地让我们了解，对于提高劳动生产率来说，最好的手段就是分工。如果以上推理正确，那么工人和管理者双方最重要的目标是培训和发掘企业中每个人的技能，以便每个人都能尽其天赋之所能，以最快的速度、用最高的劳动生产率从事适合他的等级最高的工作。科学地划分工作元素作为第一条，是告诉我们工作分工需要基于科学的角度，而不是凭借经验。但是做好了划分工作元素的工作还不够，还需要对承担分工的员工进行选择、培训和开发，这是第二条，泰勒第一次把员工摆在最为重要的位置，也是第一次告诉大家劳动效率取决于员工的素质和训练的结果，所以管理者必须和员工进行有效的沟通，必须明确两者之间有着清晰的分工和相应的职责。保持了这四条原则，劳动生产率就可以实现最大化。

　　当我潜心去学习《科学管理原理》这本经典著作的时候，一再感受到这些洞见对今天管理的价值与意义，所以请大家安静下来，好好学习和体认本书，你一定会收获甚丰。

　　「附」：

　　❖❖❖❖泰勒生平

　　1856年，弗雷德里克·泰勒出生在美国费城。

　　1878年，22岁的泰勒加入米德维尔钢铁公司，并一路从机械工提升为车间管理员、技师、工长、总工程师。在米德维尔期间，泰勒开始奠定科学管理的理论基础。

　　1883年，泰勒在新泽西州斯蒂文斯技术学院获得机械工程学位。

　　1889年，泰勒离开米德维尔，继而担任了不少管理工作。

　　1895年，泰勒的《计件工资》发表。

　　1898年，泰勒来到伯利恒钢铁公司，开始他著名的改革。他同怀特一起革新的工艺流程，对金属切割技术进行了彻底的改革，从而使批量生产的出现成为可能。可惜的是，这些工作并没有完全得到世人的认可。

　　1901年，泰勒被解雇了。自此，泰勒开始了无偿的咨询工作，进行了一系列的演讲，撰写了很多管理文章。

　　1903年，泰勒的《工厂管理》发表。

　　1906年，泰勒出任美国机械工程师协会主席。

　　1911年，管理史上的里程碑之作《科学管理原理》问世。

作者：陈春花；现任北京大学国家发展研究院管理学教授，主讲巨变时代的组织管理。