授权法则：有安全感的领导者才会授权予人。马斯洛需求层次理论认为安全需求是高于生理需求的一个层次。每个人都需要安全感，没有安全感，人们就会焦虑、抑郁、恐慌、紧张不安，除了心理的不正常外，有时还会引起身体不健康的问题。军队保卫着国家的安全，警察保护人民的人身与财产安全，法律保护着公民合法权利的安全。任何人都需要安全感，这种需求是与生俱来的。在企业中，没有安全感的领导者，喜欢事事亲躬、事事过问，他生怕授权给下属，下属会给他添乱或者不能完成任务。没有安全感的领导者，喜欢独揽大权，并且刚愎自用，什么事都一个人拍板，一个人说了算，下属只有服从命令的份，没有参与决策的份。不愿授权给予下属的领导者，主要原因有三个：一是没有安全感；二是不信任下属；三是害怕下属取代、超过自己。每个人都需要安全感，当然，这种需求有强弱之分，强烈没有安全感的领导者是根本不愿授权给予下属的。有些领导者不相信属下能办好事、做成事，对授权给他们畏手畏脚，这是不信任下属能力的表现。除非对下属非常了解，对他们成事不足，败事有余有充分的认知，可以不授权给予他们。除此之外，还是要授权给下属，就算他们能力欠缺，也要给予他们锻炼的机会，让他们在实践中成长，在失败中总结经验教训。还有些领导者嫉贤妒能，害怕下属超过自己，使得自己职务地位不稳，更害怕下属能力太强从而取代自己，于是不愿意给予下属机会。其实，领导者这种自私的想法是错误的。因为只有下属非常优秀，才能显示出领导者的卓越领导力。下属越平庸，领导者更无能；下属越优秀，领导者更卓越。领导者才能出众，而下属平庸，组织发展的结果是领导者累死忙死，会像诸葛亮一样英年早逝，而且组织中后继无人。下属出类拔萃，领导者平庸，只要用人得当，授权得当，组织的发展的结果是蒸蒸日上，会像曾国藩一样不亲自指挥战争部下照样打胜仗，而且组织中人才辈出。

美国总统西奥多·罗斯福说过：“最好的主管懂得找到人才来做好计划的工作，而且又能克制自己在过程中不横加干涉。”最优秀的领导者要会发掘人才、培养人才，并且给予其需要的资源、权力及责任，要肯放手让他们去发挥自己的能力。领导者的“三不要三要”：不要扯后腿，不要横加干涉，不要打压；要进行鼓励，要学会容错，要能宽容失败。压制下属的领导者绝非合格的领导者，你越打压下属，你自己变得越低，管理水平也会像落潮一样下滑。有些人观念中，与天斗其乐无穷，与地斗其乐无穷，与他人斗其乐无穷，把斗争当成了自己的能力、本事与专长一样，殊不知与下属斗争，其本质就是自己斗组织、自己斗争自己，最后不但稳固不了自己的地位，获得不了自己利益，结局是组织垮了，自己没地位了、没职务了、没利益了。领导者与下属斗争，损人不利己。

下属能否发挥潜能，决定于领导者的授权能力。领导者要授权给予什么的人?按照工作能力与工作意愿两个维度划分出四种下属：一种是有能力、有意愿的；二种是有能力、没有意愿的；三种是没能力，有意愿的；四种是没能力，没意愿的。对于第一种有能力、有意愿意的下属，领导者要充分授权，完全放手让这种的下属去完成工作，因为他们工作积极主动，肯定能完美地完成工作任务。对于第二种有能力、没意愿的下属，领导者要采用奖惩措施调动其的工作积极性。工作态度比工作能力重要。对这种下属视情况而定，能够授权时才授权，不能授权时不要授权，既不要充分授权，也不要乱授权，以免他们不认真对待，从而贻误工作。很重要很紧急的工作不要授权给予他们。对于第三种没能力、有意愿的下属，不要充分授权，但可适当授权，一些例行的工作或者不重要、很紧急的工作可安排他们去做，以锻炼他们的工作能力。同时，还要经常组织他们学习，培训他们，提升他们的个人能力。对于第四种没能力、没意愿的下属，完全没有必要授权给他们。领导者授权有三种授权障碍：一是自己缺乏安全感。安全感的缺乏，来源于对自己能力与下属能力的认识不足，害怕承担失职的责任，这需要在心理上、制度上克服授权的障碍。二是抗拒改变。人的观念受世界观、人生观、价值观这“三观”的影响。观念的形成不是一朝一夕的，而是长年累月，通过潜移默化形成的。有种刚愎自用、自以为是的固执型的人，观念很难改变，往往是这类人在抗拒改变。从谏如流的领导者容易作出改变，甚至积极推动变革。三是没有自信，缺乏自我肯定。自我肯定是建立自我认知、自我欣赏、自信的基础上的。自信的人比较对自己有信心，于是在内心深处对个人的优势与长处进行自我肯定。自信不等于自负。自信是能充分认识自己，正确认识自己。而自负是不能充分认识自己，不能正确认识自己，对自己的劣势与缺点不了解、不熟知。自负是骄傲的代名词，自信是谦虚的代名词。伟大的领导者通过授予权力来获得权力。这世界的道理是越想掌控权力、独霸权力，就越容易失去权力，而越会授予权力越能获得权力。得未必失，失未必得。有舍就有得，有得必有失。权力是一种影响力，越授权越有影响力。

对那些有能力、有意愿的下属必须高度信任他们，不要怀疑他们。疑人不用，用人不疑。必须相信他们，他们感受到了信任，必会相信自己。把权力授予有能力、有意愿的下属，对他们要从相信到信任，从信任到信赖。领导者要全面提升有能力、有意愿的下属与没能力、有意愿的下属，提升他们，领导者将更加出色。

作者简介：李文武，著名管理学家。《博锐管理在线》《中华品牌管理网》《中国管理传播网》等知名管理网站专栏作家。又是多家媒体与网络作家。研究：历史、经济、管理。