人工智能时代，大部分工作还是要由机器去完成，少数的，涉及到战略决策的，涉及到人类情感的一些工作可能还要人来做，组织里重要的关系仍然是合作。但问题是谁跟谁合作，以及合作的模式。

　　未来的合作可能会是一个相互关联的高能量的“场”，以前总觉得这个“场”，我们是看不见的，实际上这个“场”是存在的。这个“场”就是一种联系，一种意识上的互通，我们也可以理解成是心理契约。不仅仅是心理契合，也包括认知框架、认知方式的相通。这样的话，未来合作的一个重点就是强调深层的、意识层面的契合。

　　高能量个体之间的合作是既独立又融合的合作。这种合作方式可能意味着低能量个体就进不了这个“场”了，因为你在认知上和高能量个体不在一个层面了，就会被边缘化。从社会的角度来说，未来社会分层化可能会越来越明显。

　　有一首诗能描述高能量个体之间既独立又彼此碰撞、彼此融合的合作状态，就是舒婷的《致橡树》。

　　我必须是你近旁的一株木棉，作为树的形象和你站在一起。

　　根，紧握在地下叶，相触在云里。

　　每一阵风吹过我们都互相致意，但没有人听懂我们的言语。

　　你有你的铜枝铁干，像刀、像剑也像戟；

　　我有我红硕的花朵像沉重的叹息，又像英勇的火炬。

　　我们分担寒潮、风雷、霹雳；

　　我们共享雾霭、流岚、虹霓。

　　仿佛永远分离，却又终身相依。

　　未来的合作是流动的合作，像水一样的合作。实际上是一种自组织形态，有各种中心，谁发起、驱动任务，谁就是中心。如果公司保洁员今天发动起一场资源节约活动，那她就是中心。所以未来组织的合作是流动式的、灵动式的，是多维度关联的。这种合作可以无限放大，也可以瞬间缩小。

　　未来的合作强调价值共享。因为组织相比以往要平等，少了权威，无中心，又都是能创造高价值的高能量群体，这种情况下，任何人想独占这个价值（包括经济利益价值，社会声望的价值等），都是不可行的。独占了以后就没有高能量个体再来跟你碰撞、合作了。这个时候就可以真正变成利益的共创和共享机制，这既是量子时代组织的结果也是量子时代组织的前提。

　　当然，共享并不是平均分配，这是新的劳动价值理论。这里又隐含了一个前提，就是评价机制，没有评价机制就没有分配。在这样一个由高能量人群组建的平台上，是一个高密度的场，在这里就必须要有一套很好的评价机制。这个评价机制需要参与者共同来制定一个标准。评价机制不透明、不合理，就可能有低能量的人混进来，假装成有能量的人，整天高呼口号，拍领导马屁，造成劣币驱良币。机制和评价实际上是共享型的组织前提。

　　在高能量场上，必须坚持民主决策、科学决策，真正形成使命驱动的合伙人组织。为什么很多组织不能实形成民主决策、科学决策的机制？正是因为使命感不够，从个人利益出发的因素太多。

　　高能量的人，必然同时是具有使命性的。因为有使命感，才能有高能量；高能量又迫使他们有使命。在一个高能量个体组成的组织中，没有使命感是待不住的。大家都是聪明人，玩儿技巧没用。大家一想，都不玩儿了，咱们定个规则吧，冲着更高的使命去吧，这就是高能量使命性合伙团队。

　　在这样一个高能量的场里，要有一个基本的结构，基本的运行逻辑，等于说这个场要有一个基础算法。是什么呢？ 一个是这个场里的价值结构，另一个是场里面的认知结构；心灵契合和认知契合。

　　什么叫价值结构？就是有价值观角度的是非判断。同时有真伪判断，事情本身的真和伪，这个判断也包括推理性的判断。这个“真”不是一定是眼见为实的真，而是符合逻辑的、推理的真和思维的真，是未来可能出现的概率的真。概率就是一种分布，这种分布在运动中，将来会呈现一种随机分布态，只要根据大数据就有了规律。

　　什么叫认知结构。这个东西是怎么形成的呢？是高能量的个体之间碰撞、交互、融合，沉淀成组织记忆。这个组织记忆里也会有一些带有个人痕迹的基因，比如华夏基石的组织记忆中，会有彭老师个人记忆，会有我的个人记忆，也会有其他十几年一起共事的合伙人的个人记忆。

作者：施炜；人民大学金融证券研究所首席咨询师