作者：著名管理咨询专家、中天华溥首席专家 张宏波
 
笔者在2010年初曾经拜访过上海一家著名的食品公司，这是一家主要经营西点制作与销售的企业，类似于国内知名的食品企业好利来。除了部分环节外，该企业实行前店后厂的经营模式，数百家面积在100平米左右的门店星罗棋布的分布在全国各地，截至2010年，全国已有380多家营业门店。公司实行总——分的组织管理模式（总部—分店），在一些分店比较密集的地区设立大区公司实行中间管理，但主要经营方式与产品标准都由总部统一规划，以店面管理手册的方式在各分店发挥标准化管理作用。
 
由于实行标准化的管理模式，各分店产品与服务相似度极高，因此被认为管理难度较小，是连锁经营的典型模式。但是在沟通中我们发现，由于分店数量较多，并远离上海总部，许多分店员工的招聘工作不得不下放到大区或者分店店长手中，而总部只负责人才标准的制定。这一政策在执行过程中却出现了较多问题，由于各地经济发展水平不同、当地就业人群职业化教育水平与职业化素质相差较大，如果仅以上海总部制定的标准来招聘员工，往往会形成人才难以适应总部要求的情况。而总部在面临这种情况时又不愿在人才标准上予以妥协，担心一旦放开标准，将使企业赖以生存的标准化服务的连锁本质失去保障。正是在这种局面下，公司的异地化拓展、多区域运营受到了严峻的挑战。
 
其实许多企业面临着与这家食品企业相似的难题，他们严守一体化经营的战略，或者是因为无法找到合适的经营管理人才，或者为了避免出现多元化陷阱，他们绝不进入自己熟悉之外的其他行业领域，而坚持在本领域进行规模化扩张。但是随着企业规模的扩大，必然面临着异地化区域的扩张的课题，异地化经营带来了在更广大的区域范围内对人力资源的需求，而在这一扩张过程中，总部无法对每一区域的人才质量进行直接管控，人才标准控制就成为避免人才质量失控的唯一办法。
 
但是由于在全国区域布局，以及全国各地人力资源水平差异的现状，往往总部确定的人才标准，并不能适应所有地区的需求。一旦发生这种情况，各区域业务单元就会以当地的种种特殊情况来要求总部适当放宽标准，久而久之带来的是全局人才质量的失控风险，也带来了对全局战略扩张的影响，从而限制了企业生存空间扩展的需求。
 
多区域运营带来的另一个难题就是总部派出人员的困难，随着区域化布局的加快，总部需要不断培养出适合的领军人才派往异地，以领导并带动当地的业务拓展。这些人才应该对公司的业务运营、经营理念、文化内涵深深认同与熟悉，能够体现总部的战略意图，带动本区域的业务开拓，从而实现集团整体战略扩张的目标。但是，这类人才的培养并不是一蹴而就的，人才培养的周期性使得企业的扩张速度不得不受到人力资源数量的限制，如果盲目扩张必然带来人才质量、人才标准不能满足集团战略的需要，从而给异地化的扩张带来更大的风险。
 
所以说，即便企业不开展多元化经营，仅仅在区域上进行拓展，其战略生存空间的拓展步伐同样会受到人力资源现状的挑战，正如冯氏电影《天下无贼》里面黎叔的经典片段所讲：二十一世纪最缺的是什么——人才。