作者：奥奕咨询顾问 Kevin
 
某女星因高调宣布获得2019年“建筑大师奖”受到网友质疑，吃瓜群众各显神通，纷纷扒出该奖项并不是以建筑师身份获得，极具水分。上半年某位博士学历男星因不知知网一事，以一己之力搅动了整个学术圈，导致本届毕业生论文答辩难度提升了五个档次。大家之所以对此类事件如此敏感毫不留情指责，是因为对造假的零容忍，造假意味着对他人付出的智力、体力的轻视与践踏。娱乐圈打假，职场上更需要打假，一旦名不副实的员工进入企业却不能为企业产生效益，对于企业来讲将是巨大的损失。
 
当前，一方面企业人才空缺、求贤若渴，另一方面人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗，于是被称为人才招聘 “防火墙”的背景调查已经成为招聘流程的一个重要环节。背景调查也称“证明材料核查”，是通过咨询求职者曾经合作过的上司、同事、下属、曾受教育机构、推荐人等核查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。它具有补充选拔过程中资料不足和有助于证实或取得关于候选人资料的功能，是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。
 
招聘是一个复杂且严谨的过程，招聘过程中的风险有时是不可避免的。“学历造假”、“捏造工作经历”、“存在职业道德问题”等问题经常会在应聘者身上出现，雇主应以股东、客户和员工的利益为出发点，有责任去核实即将入职员工的背景以及具体情况。
 
1、背景调查的准备工作
 
企业在对候选人进行背景调查之前，需要收集、准备调查所需资源，包含候选人提供的原始基本信息、证明人、薪资证明等。在此基础上准备结构化电话背景调查表，并在面试时向候选人说明，背景调查的结果会直接影响公司的录用决定。
 
2、背景调查的途径
 
一般分为自主调查和委托第三方中介的形式，自主调查主要是通过电话、问卷、个人的渠道与网络对应聘者的工作信息做出核实，第三方调查机构则利用自身的数据库和专业工具，迅速调查清楚被调查者的背景信息，且能保证员工背景调查报告客观、可信。
 
3、背景调查的内容
 
候选人以往的经历、他人的评价等，主要是针对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的同事、上级、HR部门中展开调查。核心问题包括：在各任职机构的服务时间、职位、晋升或降职情况、离职原因；实际工作内容和责任、业绩评估情况；现任职位的薪酬福利状况；工作能力、态度和性格特征等；有无长期缺勤或病假（身体健康状况）；有无签订竞业禁止协议；有无劳动争议或纠纷等。
 
4、背景调查的注意事项
 
背景调查的操作不当可能影响公司的雇主形象，所以在背景调查操作中要注意这几点：告知应聘人，获得允许和理解；不对应聘人未离职的单位进行调查，并且要在聘用之前做背景调查；在面试过程确定背景调查的重点，设立调查内容失真的底线标准并慎用调查结果。
 
5、需要掌握的技巧
 
在做背景调查之前，首先要根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和量化。其次选择合理的联系时间，调查的内容要循序渐进、由浅入深。最后在调查过程中要全面彻底，把握重点，礼貌有效提问。
 
因为背景调查的有一定的时间、财力成本，所以并不是所有岗位都需要进行调查，一般与资金安全有关的专业岗位、能够接触核心技术的职位、中高层管理岗位以及销售市场类岗位是企业最需要进行精细化调查的岗位，其余岗位则根据企业的需要进行不同程度的调查，以防滥竽充数的人进入企业， 为企业造成不必要的损失。