作者：Sara Stibitz

从管理者的角度看，新员工没法一开始就足够快速。新来者需要学习，而你希望她能立刻生产，平衡这种关系对有时间紧迫感的老板来说是个挑战。什么是最好的方法，让你的新员工能快速上手？你会把谁放进培训的名单呢？到达你的期望需要多长时间？

让新员工有一个良好的开始

“如果你希望人们表现得好，你必须让他们有一个良好的开始。这很明显，不是吗？” Dick Grote认为，他是绩效管理顾问及《如何做好绩效评估》的作者。重要的是，对他们开始的几个月要考虑周全、深思熟虑。”当人们接受新工作时，他们非常兴奋，但同时也相对脆弱，在这段时间里，你可以施加很大的影响，“ 畅销书《最初的90天》的作者Michael Watkins说，”内部调动的人员往往最容易被忽视，“ Watkins继续说道，但是因职位变动而引起的转变，”可能是非常具有挑战性的。“ 无论你的新员工是从外部加入公司，还是从其他部门调过来的，这里有几种方案，可以让这个过程尽可能顺利。

聚焦于文化

大多数管理者会把焦点放在如何指导新人去了解商业，比如战略和组织结构，或者通读员工手册来解释规则以及如何遵守。这些都很重要，”但焦点应该放在文化和政治上，“ Watkins认为。而且你不应该等这个员工在他的第一天提出这个问题。有效的入职开始于招聘和录用阶段，当你在面试潜在新员工，评估适合的人选时就发生了。诚实地讲述运作机制，并回答他们的问题。然后，在员工的开始阶段，在最初的会议里留出时间，继续之前的谈话。如果你的新员工是从外部来的，不要假设他懂行业内的术语，花点时间来解释它们。通过事后汇报来持续地帮助他理解会议的内容，给出不为外人所知的人际关系的一些细节。社交联络会帮助你的新员工更好地理解公司文化和政治。所以在他开始前，需要考虑：他需要了解谁来更好地融入？先从3个人开始，给他们和新同事的认识创造便利。

让你的整个团队参与进来

Watkins建议让你的团队都参与进来，帮助新同事尽快适应，把”集体责任“作为他的成功目标。Grote还建议到，委派其中一个人作为新人指导，当新同事有问题时可以随时去请教他/她。这对新人指导来说是好的，他可以有机会展示自己的领导才能，而对于新人来说，他可以得到反馈，不用担心去问新上司问题，有的时候这些问题很蠢。这样可以减少一部分你肩上的责任。

在早期设定工作期望

你的新员工需要从开始就了解工作期望。Grote在德州仪器公司解释道，比如，每个新员工获得一份绩效评估的备份。”在新人入职第一天，经理人回顾表格，他们把它作为一种工具来解释绩效如何被测量以及需要承担什么责任“ Grote说。

不要忽视细节

切身实地考虑新员工的状况。”你应确保他上班的第一天是积极的、值得纪念的一天，“ Grote说，”假如一名员工在第一天下午5点钟下班时，他的另一半询问他这天的情况。他的反应不应该是他填了37张表格。“ 简单的做法可以让事情变得不同。”让原来的同事们协作，不要让新同事在第一个星期独自午餐，“ Grote建议道。他承认这很平常，但却会让事情变得不同。还有些类似的做法来打造欢迎气氛，比如印名片、布置工作位和制作通行证。Watkins解释说，他看过公司遗忘了这些而产生的影响：”对第一个星期来说，新员工不得不带着来访者的名牌走来走去，这会发给新人和他周围的人一个特殊的信号。”

给他们时间成长

那么，你的新员工要多久才能完全融入她的工作职位呢？“90天，一分钟也不多，” Watkins开玩笑地说。撇开幽默，Watkins解释道，没有一个通用答案。“当你去观察高层管理人员在公司内部的职位变动，调查研究显示他们觉得在新岗位创造价值大约在6个月后，” 他说道。“但是如果你来自外部，又接受了一个非常有挑战的工作，你可能需要1年。” Grote赞成这种观点：“入职时间属于工作机制的一部分。” 让新员工“一落地即狂奔”的想法是滑稽可笑的，他说，“你知道会发生什么吗，如果你这样做？你会把你的脸撞到地上。” Grote认为新队友在开始时应该采用理智的步伐，之后以舒适的速度加速。“问问老同事，他们以前用了多久成为团队的一员。这是你需要得到的最好的数据，” 他建议。在这个基础上，询问他们整个入职体验。“老员工可能不记得了，但是那些2个月前入职的员工会告诉你他们希望能更早学习到什么，” Grote说道。

需要记住的原则

要：

花时间解释和回答关于公司文化的问题

同龄人分享入职的职责，把集体责任作为新队员成功融入的目标

询问队友的入职经验，对这个过程获得更深刻的认知

不要：

让新员工在第一天埋头文案工作，而是让她感觉到是开心和受欢迎的

忘记处理简单的事，比如布置工作位、印刷名片

期望你的新队友“一落地即狂奔”，要理解加速所需的时间是和职位相关的

案例1：保持有条不紊，不漏掉每件事

Emily Burns为阮运输管理系统工作了近4年，目前就职于人力资源部。在工作一年后，她发现团队入职培训不是很正规。”我们通常没有为新队友在他/她的第一天做好准备，“她说道。

Emily开始着手标准化这个流程。她创建了一份主要清单，管理者可以查阅，并将所有新员工相关的文档放到公司的分享文档里。”这些文件记载了将要发生的每件事，哪一天，按照新人开始的那天什么事应该准备好来排序，“ Emily说。任务清单起始于新人开始前14天，终止与他们就职6个月后。

Emily的努力有效果吗？”是的，当时营业额有所下降，而我们的新队员在第一天就可以开始培训并作出贡献了，“ Emily肯定地说道。Emily注意到新流程让新员工感到受到关怀，对新工作、管理层和公司都更满意了。”当他们在工作第一天体验到这种安全和稳定感，无缝衔接入职，他们会更好地聚焦在工作的了解和执行上。“

案例2：帮助他们了解行业术语

2014年秋天，Be Always Marketing的老板Ryan Twedt，雇佣了一名销售人员Justin Thompson，加入他的7人团队。因为市场营销用语看起来很基础，他没想到把它们嵌入到Justin的培训中，尽管Justin来自于另外一个领域。

他很快意识到他的错误。当他们第一次一起来到销售会议时，”Justin在交谈中把行业术语用错了地方，很明显，有些基础定义他并不了解，“Ryan说道。”这降低了我们拿单的能力，也影响了客户对我们的信任。“

在培训Justin之前，Ryan需要设定工作期望。他为Justin的职位创建了一个文档式的说明，包括问责制指标。然后Ryan帮助Justin练习销售技术。”Justin需要每天给我打电话，假装他正尝试和我达成销售协议，而我每次扮演不同领域的决策者，“ Ryan说道。通过练习，Justin掌握了专业术语和如何获得潜在客户的技巧。

经过Ryan的努力，Justin的成绩提高得很快。”一周内我看到了明显的进步，但是成型的结果，大约是3周后出来的。“ Ryan注意到Justin的拿单率上升了，整体都有提高，Ryan开始听到公司外的人们谈论，他们对Justin的电话销售技巧留下了深刻的印象。作为结果，Ryan把对Justin的经验用到了每一个新员工的培训上面。