作者：私企内务管理课题研究者/潘文富
实际点来说，员工到公司来上班，主要就是为了工资收入，之所以能在公司里待下去，主要也是因为工资。
发钱这种事情，并不是给得多员工就满意，也不是像老板想得那般简单，诸如多劳多得，少劳少得。客观来说，发工资这事，也就三个要素：
1， 收入的多元化
2， 工资的计算模式
3， 工资的发放模式
这里，我们就来说说这个工资的发放模式，一般来说，常见的工资发放模式有四种：
一，采购模式
在老板看来，什么样的岗位，要做些什么样的工作，我老板能出多少钱，都说清楚了，当然了，若是干得好，老板也许还能给再加点。
在员工看来，既然只给这么多钱，那就只能做这些事情了，至于干得好又会怎么样，那都是天上飞的鸟~~~~。
反正老板就出这么多钱来采购，就看你员工卖不卖了，当然了，双方都会一直保持计算和计较，很容易感觉到自己吃亏了~~~。
二，分钱模式
就是老板在自己的利润里，拿出一些钱来分给员工，诸如奖金，分红，股份等等，反正就是员工帮老板赚的钱越多，员工自己也会分到的越多。
业务部门的考核绝大多数都是这种分钱模式，老板不怕员工多拿钱，员工拿的越多，说明老板自己赚的越多啊，别说奖金了，有些老板连股份都是拿出来分给员工。当然了，老板这么干，出发点也很简单，希望员工把这个工作当成自己的事业，试图借此来解决员工工作积极性的问题。
至于分钱模式与员工的最终实际收入，员工对老板信誉的认可度，与工作热情所匹配的职业技术，公司后台系统的支撑作用等方面的问题，老板们也就没想得这么多了，反正我老板愿意与大家分享利润啊，我又不小气的。
三，成长模式
即是出于对员工在入职后的成长考虑，而是一步步引导员工的自我提升，老板不急于回报，可以承受员工在早期的负资产状态（即是员工的工作价值抵不上工资）。
具体来说，即是基于员工在入职后的持续提升，分阶段的用薪资来给予肯定和引导。诸如这种月度考核模式：
第一个月：考核的重点是员工自身职业技术的学习情况
第三个月：相关基础工作的执行落实情况
第四个月开始：业绩产出类的考核
第五个月开始：增加对超标业绩，创新，新领域拓展方面的考核
老板在员工身上不急于求成，不急于回报，而是以薪资考核作为引导工具，一步步引导员工从提升自己的职业能力开始，然后做好基础工作和落实执行力，再来健康的产出业绩，并保持对员工自身发展创新能力的肯定。
四，发展模式
有些老板也知道，员工不太可能在自己公司里干一辈子，人家迟早是要跳槽的，是要自己创业的，那么，从员工个人发展的角度来建立对应的利益给予模式。
这里所提供给员工的，不仅仅是当前的工资收入，而是出于员工的个人未来发展，培养员工较为全面的管理和运营能力，对行业的深入了解，危机和事故处理能力，人脉关系的建立，个人品牌的建立，个人意志力的打造等等，是在全面的提升员工的综合能力和身价，有助于员工的跳槽和创业，甚至是把员工打造成未来的商业合作伙伴。
个人简介：潘文富，私营业主出身，经营家族经销商公司多年，期间在数个生产企业兼任业务经理及培训师等职。研究方向为中小型私企的内部管理，主要课题为人事管理，成本控制，管理后台搭建，复转军人进私企等。
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