企业的发展需要相应的知识结构和能力的人才，虽然人才可以通过各种方式获得，但是培训才是解决战略人才需求的重要方式。本文以员工培训为研究对象，通过分析企业员工培训存在的问题，并根据问题提出相应的解决对策。从而提高企业员工培训效果、提升培训质量，提高企业效益，增强企业在市场的竞争力。

一、员工培训的一般困境

（一）、培训认识不到位

一般企业会以各职能部门培训资料的完整度作为考核培训工作是否开展的唯一标准，并以此作为部门管理者考核的一项指标。各部门管理层只是为了完成培训指标而培训，走形式，多以应付为主，且管理者忽略了培训是作为管理工具的一项重要职能，长期以往员工培训就渐渐的不被重视。再者不少员工也认为，每次培训都是“老生常谈”没有新意，没有必要专门花时间参加这些培训。且这些培训对自身成长与发展没有实际帮助，参加培训的积极性就不高。

（二）、忽视需求分析，缺乏针对性

明确需求来源是年度培训计划制订的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。培训作为人力资源开发人才的一项系统工程，计划应有合理性与针对性，企业在制定培训计划初，没有分析员工的状况与员工差距，培训需求不明确，在确定培训目标时，没有将需求主次分清楚区别对待，而是统一制定，没有将企业发展战略目标和员工的职业生涯设计相结合起来，没有将真正了解到的员工需要哪一类的培训，哪类的培训对员工未来工作及个人职业发展有本质性的帮助的这些重点放在首位列入培训计划，仅凭经验与模仿其他企业的培训计划而制定，培训需求缺乏科学细致的分析，培训计划缺乏合理性安排。

（三）、培训方式方法陈旧

在实施培训的过程中，培训方式还主要是以课堂教学、知识讲授为主。培训往往以教师为中心，缺乏双方的沟通与交流。培训大都是“传、帮、带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术创新能力不足。不注重调动受训者的积极性。培训时往往以培训讲师为中心，缺乏培训双方交流与沟通，还是老旧的“填鸭式”学习方法，员工听得头晕脑胀，老师讲的口干舌燥，没有参与学习的积极性。

（四）、讲师局限性及专业不足

培训讲师的选择范围具有局限性。培训讲师基本都是企业中高层管理者及岗位标兵、技术骨干担任，这类培训讲师只有足够的实践经验，但理论和教学方法尚且不足，大部分对现代化的培训理论知识和新兴技术所知尚浅，且技术经验丰富但理论知识不足。只依靠内部讲师培训，知识体系、课程内容与设计、授课技巧等方面欠缺，师资难以满足现实培训的需要。

（五）、内容枯燥、缺乏新意

当前的培训都是以学习和掌握现有的知识技能为中心，没有考虑开发员工的创新能力与员工个人职业发展相结合，培训内容长期固有化，缺乏新意，年年都是老生长谈，员工培训主要还停留在知识的技能方面的培训，而在其他方面培训做的不够，如对员工个人发展职业方向、部门内凝聚力的加强、职业道德与职业心态等方面认识不足，导致只注重技能培训，忽视态度培训。虽然员工技能得到了一定的提高，但缺乏正确的工作态度和优良的职业精神，最终结果是员工不愿意参与培训，离职率高。造成培训投入的人力、物力、财力白白浪费，企业成本增加。长期以往，不能有效的增强员工参与培训的积极性。

（六）、评估机制不健全

目前企业培训最大的问题是培训效果不能“立竿见影”，无法保证预先的培训投入产生理想的培训效果，培训的效果难以估量。企业员工培训效果评估多采用笔试、现场提问等方式，缺乏一套对培训有效、持续性的评估体系，无法反馈有用信息。员工对待满意度调查等评估方式往往是敷衍了事，不认真对待。培训完了也就完了，只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行评价，培训对员工行为的影响，对企业的影响大家都是敷衍了事，不认真对待，甚至都不参与调查，即使参与调查也是走走形式，走完算完，培训效果的评价没有与绩效考核和薪酬调整完全挂钩，更与晋升和薪资调整无任何关系，管理层没有关注到培训后的跟进管理，归根结底部门管理层对培训效果不够重视，同时也意识不到培训对员工职业生涯发展的重要意义。

二、员工培训的改善对策

（一）、灌输培训观念，树立培训意识

要让培训管理工作能切实有效地开展并发挥其应有的作用，首先要转变管理层对培训工作的认识，树立培训是企业发展应该投入的成本观念。培训不仅要解决目前实际的问题，还应有长效发展的眼光看待培训工作。树立培训就是管理的观念，从而真正重视培训，并使之制度化、规范化、流程化、合理化。另外，应加强与员工的沟通，使员工充分认识到培训对企业发展和个人成长的重要性，以积极主动的态度参加培训，而不是将培训视为一种形式与负担。

（二）明确需求，提高有效性与针对性

员工培训之前应做好科学的需求分析。需求分析是培训工作的首要环节，准确把握的程度直接决定了培训的合理性与有效性，因此，企业要想达到培训的目的，让培训更有意义，保证培训需求分析的目标明确、重点突出和可操作性强是必不可少的。培训内容要将员工岗位需求与主观意愿紧密结合，从员工的实际能力出发，分层次有针对性地进行；培训内容要以提高员工的工作技能为主，鼓励员工的个人发展，结合员工个人发展所提供的知识课程，无疑会受到员工从内心深处的欢迎，培训效果就能得到最大的保障。

（三） 创新方法，提高效率

首先，要适应经济全球化的需要，满足企业可持续发展对培训的要求，不断补充新知识、采用新方法，要彻底克服培训手段和方法的落后弊端，不断完善培训的内容。还要通过深入细致的调查研究，了解员工学习培训的需求，针对员工的实际需要和企业发展对员工素质的要求确定培训内容和方法，撰写适合员工特点的培训计划与内容，要以激发员工的工作兴趣为根本出发点，改变传统单一的教学模式，与企业的实际情况相结合，可采用多元化的培训方法，如案例教学法、模块培训法和讨论法、游戏式等先进的培训方法。员工培训重在培养提高员工的适应能力和工作能力，培训方法要理论联系实际，使员工真正感受到学习培训的乐趣，要采取在岗培训、网络培训等多种多样丰富的方式方法，真正有的放矢的搞好员工培训，全面提高员工队伍的素质。

（四） 加强讲师团队建设，提升培训能力

建立内外训相结合的员工培训讲师队伍，内训讲师要具有企业管理实践经验，掌握员工培训心理学及现代培训理念和方法，熟悉成人教育的特点和规律，要做到既能讲课，又能进行培训项目开发。也可组织外部培训，选聘一流的经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员担任员工培训的讲师，组织一支结构合理、相对稳定的内外部培训讲师队伍，不断提高施教水平。

（五）培训与激励机制相结合

通过对培训效果的评估，可以总结培训经验，发现不足，为以后的培训工作的开展提供方向和思路。另外，在开展员工培训后，及时进行必要的考核，表彰在培训后发生转变的个体行为，扩大培训的影响力，强化和巩固培训效果。除此之外，员工培训要建立行之有效的绩效考核体系，要有长期性和稳定性，要想人人参与培训，就要人人都有考核指标。在培训中合理导入激励机制与竞争机制，把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩，建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，建立公平合理的分配制度，体现同工不同酬，同酬必同效的企业薪酬绩效结构。把培训的结果作为员工获得、保持、晋升岗位或者失去、调换岗位的必备条件的依据。由于关系到自己的切身利益，员工自然而然地就会主动更新知识、自我提高，进而有利于企业人力资源素质的整体提升，也为企业提高效率和效益提供了强有力的保障。

三、总结

培训工作是一项长久的工作，它并不能通过培训一下就体现出培训内容的价值，只有通过长久、系统的做好培训工作，加大企业现有人力资源的开发利用程度，企业才能增强持续发展的核心竞争力。同时，员工培训也是挖掘员工能力的一个有效途径，是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。企业想要适应不断变化日益复杂的环境，应及时地结合的实际情况，对员工进行培训，在培训中发现问题，解决问题，提高人力资源的管理水平，促进企业健康发展。

作者：石煜源；福建漳州人，国家一级企业培训师、国家一级企业人力资源管理师、国家劳动关系协调师，致力于招聘培训管理、企业文化建设。