来源：价值中国  作者：张从忠

    儒商思想的核心是：仁、义、礼、智、信、恕、忠、孝、悌。仁，孔子思想的核心。那么，怎样才能做到“仁”？孔子说：一个人能做到惠、敏、恭、宽、信，就做到了“仁”。惠，是指实惠和恩惠，因为惠则足以使人，意思是：一个领导者必须能给部下创造“惠”，没有“惠”就别想指使别人。宽，是宽容，宽则得众的意思是：宽容别人的缺点和错误才能赢得众人的心。信，是信誉，是诚信，因为诚信是最高的商法，而信誉则是为商之人最大的资本。这是孔夫子的商业智慧。

    咸丰初年，山西祁县乔家堡的乔致广东家病重去世，乔致庸接管了家事。他主事后，得到的第一个人才是和他一起赶考的孙茂才。一个月后，他们运用“瞒天过海”策略使得仇家邱天骏也因霸盘而陷入绝境。而后，乔致庸竟然主动上门言和，并以原价从达盛昌购回10万两银子的高粱，以解达盛昌现银周转之困。次日邱天骏亲手给致庸披红戴花，扶他上马，又亲手为他拉马，由众人簇拥着朝醉春风酒楼走去。这顿饭吃得无人不欢，只是结尾出了点乱子：致庸被众人花团锦簇般拥回复盛公总号时，一个小商人突然冲上前，拜倒在地大哭道：“乔东家，救救我，不要收我的房子！”乔致庸的酒立刻醒了不少。众人散去后乔致庸觉得心中不快，他气愤地说：“茂才兄，自我祖父贵发公开始，乔家在包头就广施仁义，以吃亏为福，向来和相与都处得极好，这次出了这么大的事，达盛昌把复字号都装进去了，为何竟没有一个相与来给顾大掌柜、给我大哥透个信？我们乔家到底在包头做下了什么伤天害理之事？这个谜解不开，包头的危局就还是没有解！”

    孙茂才想了想，道：“东家说得对！这几天我也在想这件事，复字号的病根，也许正在这里！”于是，乔致庸在离开包头前，针对包头各商号欺蒙客商、任用私人等行为进行了大刀阔斧的变革并制定了新的店规。乔致庸决定以儒术指导商业经营，其理念是：一信、二义、三利。即以信誉徕客，以义待人，信义为先，利取正途。而后，乔致庸在包头被公推为重建“晋商新规则”的领军人物。

    自古以来晋商群体合作有三种形式：其一是从“朋合营利”到“合伙经营”。朋合营利就是一方出资，一方出力，劳逸共济。而合伙经营是一人出本，众伙而共商，也就是财东与伙计合作经营，它与朋合经营不同之处是，一个财东与许多伙计合作。显然，伙计制比朋会制的规模大，伙计制是在朋合制基础上发展起来的。这一制度就其规模组织而言，在中国商史上实无前例。不过，无论朋合制或伙计制，尚是比较松散的商人群体。

    其二是按地区形成商帮。这一种形式是在朋合营利和伙计制基础上，以地域乡人为纽带组成的群体。山西商人在各地设立的会馆，就是这一地方商帮形成的重要标志。这种地域帮以山西商人来说，统为晋帮。但在山西内部又按省内各地区形成不同的商帮，如泽潞帮、临襄帮、太原帮、汾州帮等。清末票号兴起，又形成平遥、祁县、太谷三大票商帮。

    其三是以联号制和股分制形成业缘群体组织。联号制是由一个大商号统管一些小商号，类似西方的子母公司，从而在商业经营活动中发挥了企业的群体作用。股份制是山西商人在经营活动中创立的很有特色的一种劳资组织形式。股份制的实行，劳资双方均可获利，极大地调动了全体员工的积极性，在商业企业经营中充分发挥了群体作用。所以，乔致庸带头鼓掌，就是等于同意包头复字号由“朋合营利”转向“合伙经营”。

    乔致庸汇通四海的理想之所以能够实现，与不拘一格用人才有关。马公甫，本是复盛公字号里的小伙计，不识字，但他的雄才大略让乔致庸看出他是个懂战略的人才，在大掌柜告老后，让他当上了复盛公的大掌柜，给包头商界留下谚语：马公甫一步登天。大德通票号总经理高钰也是如此，后来为乔家收进几十万两白银的红利。

    按照《乔家大院》所叙述的情况，在乔致庸之前，是东家负责出银子，占的是银股，掌柜的出任经理，是以身为股。掌柜平时的薪金比伙计多几十倍；掌柜顶的身股，四年一个账期，能与东家分红利。伙计从小到店里学生意，四年师满之后，只要本人要走，东家和掌柜一般都不便强留。正如大掌柜顾天顺所说：“我复字号别的没有，人有的是！生意场上历来只有伙计求掌柜的赏饭吃，还没有听说哪一家掌柜的死乞百赖去求一个要走的伙计留下来，那成什么道理？”正是这些不公，使乔家复字号成了优秀人才的免费输出机构。

    乔致庸在处理完包头的危机之后，发现了这个问题：他自问，为什么总是能干的伙计辞号呢？而把复字号弄得险些破产的掌柜们却没有人真的想辞号。尤其是当他听说马荀这样的人才，虽然只是一个跑街的伙计，但七八成的生意都是他做的，这样的人才也想辞号。于是，他就问大掌柜顾天顺：“我们复字号培养出来的人才，放出去帮别人挣钱，那我们不成傻子了吗？”就这样，乔致庸决定收买人心，他力排众议，开创了给伙计顶身股的先例。

    乔致庸在店规中加上一款“学徒四年以上出师，并且愿意留在本号当伙计者，一律顶一厘身股，此后按劳绩逐年增加”，这是一种大胆的薪酬制度改革，但这种改革是建立在任职资格基础上的，意思是，这名伙计的人品和能力已经在工作中得到充分检验。乔老板立的这条新规可是闯下大祸，它坏了晋商祖祖辈辈立下的规矩。在当时，这件事着实引起了一场不小的地震，尽管一些晋商为了稳住人才，私下里也采取了给伙计派股的做法，但乔致庸的这个举动，却触犯了众怒，以至于一些相与公开断绝了与乔家的生意。

    而今天，乔致庸的这种“股权激励”方法，已经在所有500强企业里广泛运用，但这些大企业也都在搞“量才使用”和“任职资格的考核”。过去的掌柜，相当于今天的门店经理，在华为公司的任职资格序列里掌柜就是“区域代表”。

    在工作方法上，华为要求所有的员工必须坚持团结协作，走集体奋斗的道路。因为没有团结协作的平台，任何人的聪明才智是很难发挥的。因此，没有责任心，不善于合作，不能集体奋斗的人，就等于丧失了在华为进步的机会。

    在提拔和晋升方面：一律从工人做起，进入华为一周以后，博士、硕士、学士，以及在已经取得的地位均已消失。您必须从基层干起，在基层工作中打好基础、展示才干。因为华为永远不会提拔一个没有基层经验的人来做高级领导工作。另外，你还必须做到，不贪污、不腐化。坚持真理，善于利用批评和自我批评，提高自己，帮助别人。作为一个普通员工要学会做事，作为一个高中级干部还要学会做人，做一个“能上能下”的人。

    在奖励员工脚踏实地工作方面：华为规定，小建议，大奖励；大建议，不鼓励。因为有些刚毕业的博士和硕士，常常提一些很大的建议，如公司的战略、商业模式等等，命题很大，但都来自书本，却又文不对题。所以，华为鼓励员工提一些改进工作的小建议，从手上的工作出发，从接触的事情开始。

    在利益分配上：任正非提出，“不让雷锋同志吃亏。”奉献者定当得到合理的回报，你只管在前面冲锋陷阵，你的股票、薪酬自然会超出你的预期。

    商人追求利益的最大化，无可厚非。商人愿意调整利益格局，让人才能够安心，可能也会有别的意图，但最根本的一条，是一种利益最大化的选择，是谋求在利益的调整中实现一种均衡，或者叫“双赢”。因此，人才问题，其实是人心问题，而人心问题，无论对东家来说，还是对掌柜来说，归根结底还是一个利益问题。在商就应言商，那些不考虑别人的利益，要求掌柜和伙计们“无私奉献”的东家，是相当的不人道，也没有商道！