来源：《才富》

    毫无疑问，深得人心、管理有道的管理者肯定是企业梦寐以求的，他们会帮助企业越做越红火，甚至推动企业成为行业和社会学习的领军企业和卓越企业。然而，一将难求，管理企业不论大小，或多或少会有一些平庸、普通的管理者，这类型的管理者往往扮演“鸡肋”的角色，叫企业纠结。你又是怎么看的呢？

    在企业组织里，相信谁都不想成为平庸的管理者，但现实社会中，总有一些管理者被自己的下属看不起，甚至遭到下属的蔑视，这是做管理者的失败。究其根源，管理者本身水平、能力难以胜任是一原因外，其思维方式、人格理念趋于负面、消极是另一主因。这种管理者往往不求上进，格外保守，自己能力有限，又碍于面子不去发挥下属的特长和作用，也不去调动下属的工作积极性；大错误犯不了，成绩也出不来，下属跟着他会感到很窝囊、没有前途，自然瞧不起他，小看他。

    现实中，随着企业的发展和正常的晋升，一批业绩突出、专业过硬、领导信任的骨干员工、基层主管被提拔晋升为部门经理或中层主管。他们的专业能力毋庸置疑，但同时又恰恰是他们的专业能力，成为担任卓越领导者的最大障碍。专业工作和管理工作有本质的不同，企业经常出现“少了一个业务尖子或研发能手，多了一个无能的平庸管理者”的现象。

    卓越管理者与平庸管理者最大的区别是，前者可以带领团队实现最佳结果。但平庸的领导者主张无功也无过，不追求改善结果和绩效，也不会营造出人人争先创优的氛围。其团队一般对组织缺乏归属感，缺乏责任心、士气消极，但他们也不引人注目，因为他们从不会搞砸。

    然而，这样平庸的管理者却往往是职场“常青树”，因为他们从来不会做错事，却也从来不会把事情真正做对，这就导致了平庸，这就好比是慢性毒药，慢慢地，毒素扩散，害人害己。

    一个部门由平庸的管理者管理，犹如一潭死水，缺少朝气与活力；一个企业由平庸的管理者管理，制度形同虚设，管理效率低下，企业盈利水平一定很差。下属拿钱不干活还私下议论上司是非的懒人较多，员工工作没有积极性，企业创新缺乏动力，即便有创新意识的下属在这种管理者手下工作，往往也得不到肯定与支持。因为，平庸的管理者，认为平稳最重要，至少风险最小。长期养成这种思维习惯，平庸的管理者便不敢挑战自己，也不会让下属有创新的想法和举动。

    无数事实证明，成功的天平总是倾向于开拓创新的企业。由于创新企业敢于挑战自己的过去与现状，大胆投入人、财、物进行创新，并引领行业的技术进步、产品、管理和营销创新，从而获得市场与客户的认可，得到同行与社会的尊重。

    杨健行：只要对企业有利，凑合能用就用。一些才能胜过岗位要求太多的人，反而不可能呆很久。

    折射镜：有人天生平庸，有人是因为环境而平庸。评价员工的时候，请审视是否因为领导的原因导致其平庸；评价领导者的时候，请审视是否因为企业的环境导致其平庸……企业文化给予不同的人相同的工作态度，积极的企业文化可以带动那些稍显平庸的人，让他们变得积极；而平庸的企业文化会埋没员工的积极性，导致全线员工的平庸。

    小强2013：关键是卓越的领导太少了，平庸型领导占多数，要想有变化，只能是高一级的领导意识到这个问题，进行变革，否则管理者也很难开展工作。只要是想创新，想有所改进，就有可能犯错误，而在一般的公司，做多了犯错误还不如什么也不做。

    AOB：想象一下，一个天才管理者，他在原来的公司非常积极向上管理自己的团队，取得优异的成绩，换了一家公司后，公司死气沉沉，权力集中在老板那，管理者说什么都会被推翻，你让这个管理者神气一下看看？当然，他可以回到原来的公司，但是你同样会听到来自后面一家老板对他的评价：这家伙只是个平庸的管理者，他根本不如传闻中那么神奇。

    反方：弃

    经管老菜鸟：一个团队不可能人人都是精英，凑合能用的管理者不应该获得提升，在不至于影响组织效率的情况下可以把他们放到不太重要的岗位上，保住其饭碗。

    蒙度：平庸型领导者会导致整个系统的固步自封，最终被时代淘汰。

    此人哪里来：如果连长去干军长的活，团队会败得很惨。凑合能用的人才可以先把他放到基层进行一定的学习与锻炼，卓越的人才不是那么容易发现的。但不善于发现肯定是没有卓越的人才。再者就是领导对下面人才信任度，现在没有几个领导做到合格的人才干合格的事了，往往都是关系户，有点可悲。

    四甲：如果绩效不符合组织自身、客户以及员工的期望，就应该让这样的领导者离开，否则他们将损害自己、团队以及整个组织。

    当人们被晋升到自己不能胜任的职位时，他们终将无法管理比他们更有才华的团队成员。然后，他们开始玩弄政治，因为他们手下的人让他们感到不安，结果导致负激励。他们开始降低激励方案，使其更趋于“平等主义”，平庸将慢慢的取代卓越。当平庸者在组织内部开始蔓延，他们会拖住组织前进的脚步。

    中立：平庸也不全是过

    北极雪：如果是态度上只想平平淡淡，无功无过就好，坚决不用。如果是绩效平平，要分析原因，区别对待。如果是能力平庸，这里的能力一般指管理能力，因为被提上来做管理的人，专业技能应该不会差，那就要提供一些必要的培训和指导。然后再观察，只要他有管理的意识，经过培训与指导后，一般会有所成长，可以继续使用。如果没有管理意识，再培训都白搭，还是趁早让他去做骨干吧！