课程简介：
没有哪个企业不重视人才，但极少有企业重视招聘与面试的正确方法、流程与技巧，结果理想的人员招不来、招到的又少有业绩优秀的，或者人才来了也留不住。为什么？
树立正确的人才观是基本前提，重视人员的筛选与识别，需要掌握科学有效的招聘面试方法，把好人员招聘这第一道关口，不漏过任何一个、也不错误的招聘一个人员，是成功的第一步。
杨钢老师集多年人力资源咨询经验及企业人力资源招聘官经验，为您构建科学有效的招聘面试方法与流程！
课程大纲：
模块一：企业在招聘面试过程中的常见问题：
1.高层不重视，流程不合理；
2.随意性太强，方法不科学；
3.招聘启事含糊不清，任职资格描述不当；
4.缺乏招聘面试组织保障，面试评价过于单一；
5.未能有效识别求职者信息的真实性。
附表：企业常见的雇佣风险及主要损失：
—道德风险
—操作风险
—健康风险
—人岗不匹配风险
模块二：员工招聘与配置常规策略与方法：
1.不同发展阶段的企业适宜引进什么类型的人才？
—初创期
—发展期
—多元化期
—成熟期
—衰退期
2.不同职位序列岗位对人才通用素质的基本要求是什么？
—管理序列
—营销序列
—技术序列
—生产序列
—支持序列
—职能序列
3.规范化的招聘流程图解：
4.六种招聘渠道各自适宜的招聘岗位：
5.面试的基本流程图解：
6.提高人岗匹配度的两种基本方法：
—基本任职资格
—能力素质模型
7.特殊人才引进的三个注意事项：
模块三：面试的四种基本方法与十二个技巧：
1.望：正确的观人术的三招；
—通过观察五官判断其秉性
—通过观察申请来辨其意志
—通过观察举止来断其性情
2.闻：如何察其言观其行的三个要点；
—通过听声音来判断其城府
—通过听其谈吐来辨其条理
—通过听其措辞来断其性格
3.问：有效提问的三点技巧以及十二种提问方法，肢体语言使用技巧；
3.1 通过询问工作经历和应聘职位能了解到什么
3.2 通过询问生活习惯可了解到什么
3.3 通过询问兴趣爱好可了解到什么
3.4 十二种提问方法的适用场景和范围
4.切：情景面试与压力面试的基本原则；
4.1 情景面试的意义，主题选择的三点原则；
4.2 压力面试的意义与注意事项
5.如何做求职者背景调查；
模块四：结构化面试注意事项：
1.定义通用能力素质模型辞典；
2.建立能力素质模型的六个步骤；
3.通用能力素质的五个基本方面；
4.结构化面试的四种问题类型设置；
5.面试团组建注意事项及基本方法；
6.如何平衡面试成本与面试成效；
模块五：面试常用测评量表及结构化试题演示
1.爱德华量表使用范围及应用说明：
2.霍兰德职业兴趣测评量表使用范围及应用说明：
3.MBTI量表使用范围及应用说明：
4.营销序列岗位常用结构化试题：
5.技术序列岗位常用结构化试题：
6.管理序列岗位常用结构化试题：
7.支持序列岗位常用结构化试题：
案例分析：
某知名外企
某民营企业
某管理咨询公司
课时安排：
1天时间，上午9点至12点，下午2点至5点，包括上午下午各一次的茶歇以及2个小时角色扮演及点评时间。 |
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