培训时间：9月14日、15日上午    宁波

培训费用：1200元/人

培训讲师：丁坚

课程内容：
 
第一部分 态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念
    自测：贵公司招聘体系是否科学有效？
    为什么要做好招聘工作？
    招聘失败的成本
    视频讨论：看企业如何招人?
    人员招聘的十大核心理念
    --最好的不一定是最合适的
    --坚持用人所长
    --[学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]；
    --强调企业文化的认同感
    --企业与应聘者之间的“互动营销”
    --宁缺勿滥，“请神容易送神难”
    --小心遭遇面霸，不要提无效问题；
    --招聘是所有部门的事情；
    --招聘既有“科学性”，又有“艺术性”
    --招聘工作只有开始，没有结束
    成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态
    优秀面试官应具备的素质与条件
    给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪
    维护求职者的自尊
    小结：准备工作做失败了，你就是准备着失败

第二部分 企业要什么样的人---招聘岗位需求分析
    案例：丰田公司的全面招聘体系
    人力规划需求预测的操作思路
    案例：如何开展人力规划？
    某快速消费品企业的招聘计划
    如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧：“钻石模型”
    --岗位基本刚性要求
    --应知应会专业知识
    --工作必备综合技能
    --职业态度
    --特别加分项
    七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型”
1、工作分析，编制岗位说明书；
2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识；
3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识；
4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质；
5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；
6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。
7、综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理
    招聘岗位需求分析实战案例：
某大型电气设备公司招聘区域销售经理---“钻石模型”构建

第三部分  哪里去寻找更多---招聘渠道运用技巧
    专题讨论：“招工难”将演变成为一种常态
    学员交流：如何理解招工难的现状?如何最大程度缓解招工问题?
    内部招聘的主要方法及分析
    --晋升、竞聘、职位调动、工作轮换
    内部招聘案例讨论：小李的困惑
    如何根据招聘岗位选择招聘渠道
    --人才寻访、猎头、现场招聘；
    --内部推荐、校园招聘、网络招聘、报刊广告
    专题讨论：企业校园招聘技巧
    校园招聘形式要在传统中求创新
    --信息发布：
    --宣讲准备：
    --主题宣讲；
    --沟通交流；
    --后续反馈。
    招聘渠道发展趋势与新兴渠道
    专题：简历筛选，收集整理求职资料
    乐百氏挑选候选者的三道程序
    高效简历筛选的三个原则
    从“简历正文内容”本身读出的信息
    如何提高简历筛选速度
    面试官要重点关注的简历信息
    工具：招聘渠道分析评估表
    --有效简历率（面试人数/简历总数）
    --面试录取率（录取人数/面试人数）
    --综合成功率（有效简历率*录取成功率）
    实战案例：某企业2010年招聘渠道数据对比分析

第四部分  候选者是否真的胜任---面试理论与实践
    笔试
    --书面试卷进行笔试的特点
    --案例：某企业招聘行政人事主管的笔试
    非结构化面试与结构化面试
    结构化面试的特点
    --面试问题多样化
    --面试要素结构化
    --评分标准结构化
    --考官结构化
    --面试程序及时间安排结构化
    如何操作结构化面试：“六步法”
    --确定面试要及权重
    --编写各要素的详细定义说明
    --编制具体的评分表格
    --设计结构化面试题库
    --对相关主考官培训，知识转移
    --现场实施结构化面试，及时评分
    视频讨论：企业主考官的面试技巧有何评价？
    情景模拟法
    --实战面试分享：情景模拟案例
    --使用“情景模拟法”的技巧要点
    压力面试法
    --实战面试分享：压力面试模拟案例
    --使用“压力面试法”的技巧要点
    行为面试法
    --STAR行为面试的典型问题举例
    --行为面试的操作要点
    讨论：以下面试官的“行为面试”效果如何？
    无领导小组讨论
    --无领导小组讨论的实施步骤
    --无领导小组讨论的面试官看什么？
    --注意无领导小组讨论的“陷阱”
    人才测评技术
    升级版的面试提问技巧
    实战分享：企业如何考察招聘员工通常关注的共性问题
    --1、求职动机；
    --2、正直诚信；
    --3、沟通能力；
    --4、责任心；
    --5、客户服务意识；
    --6、团队协作；

第五部分 切忌虎头蛇尾---面试后的细节工作开展
    对更关键的职位进行背景调查
    如何规避入职体检的潜在风险
    《劳动合同法》规定:--招聘岗位须“明码标价”
    案例讨论：试用期内的培训风险？
    新员工在试用期可以随意辞退员工么？
    视频讨论：如何迎接新人
    让新员工感受到企业文化
    衡量招聘工作质量的绩效指标
    招聘工作的阶段性总结
    案例分享：特殊面试

第六部分  企业招聘面试常见的困惑与对策探讨
    困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？
    困惑2：招聘基层岗位（如普工），需求数量较多，如何收到更多求职简历？
    困惑3：如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件？
    困惑4：如何有效开展中高端人才主动寻访--向猎头公司学习招聘？
    困惑5：如何在面试中讨论薪酬问题？
    困惑6：如何让员工承诺提交资料真实性？
    困惑7：如何打破常规面试？提高单一化面试的准确性？
    困惑8：如何提升面试中的沟通技巧？
    困惑9：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？
    困惑10：面试很多人，如何做好面试记录？

课程总结与知识回顾

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