现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀的团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
    我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业招聘面试、绩效考核与全面薪酬体系管理实战特训班”。由著名教授、著名人力资源专家杨勤、曹渊勇、姜博仁共同讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加！

【时间地点】2011年4月23日-4月25日（周六-周一）  北京·清华大学
【培训费用】3800元/3天；1300元/天（含学费、教材费、会务费、食宿自理）
【课程目标】
·帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。
·帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平。
·帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系及如何制定整体的薪酬策略。
·帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。
【适合对象】企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人事经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者。
【课程师资】
杨勤：美国Minnesota州立大学EMBA，世界银行CPDF授权讲师，国家级心理测评师，杨勤女士曾先后在知名外资企业和民营企业担任高级管理职位。曾任新希望集团人力资源总监；作为核心管理成员，参与战略决杨策，并多次有效地推行了管理变革，取得了非凡的成果。凭借丰富的实战经验，杨勤女士在人力资源战略规划，薪酬管理，绩效管理等方面颇有建树，曾应北京大学光华管理学院、清华大学EMBA等机构的邀请，担任演讲嘉宾，并为百事可乐、中外运、李宁、欧普照明、中华英才网、重庆长安、西安利君制药、等多家企业提供过培训或咨询。4月23日主讲《全面薪酬体系管理》。
曹渊勇：教育学硕士、美国工商管理硕士，曾先后在著名跨国公司朗讯中国与吉百利中国担任人力资源总监职务，具有深厚的理论基础与丰富的实战经验，现任某制造业人力资源全球副总裁。曾在2005和2006年参加中央电视台的《绝对挑战》和《对话》节目。曾被AsiaLawandPractice邀请到香港，AsiaBusinessForum邀请到新加坡做专题演讲，并参加”美国培训与发展协会”在旧金山的PanelDiscussion.，作为唯一中国代表被邀请在2005年亚太区人力资源高峰论坛演讲。曾培训学员上万人次和在众多大型研讨会上发表演讲，是美国人力资源协会（SHRM）在中国的“全球人力资源管理师”认证项目的首席讲师。4月24日主讲《卓越绩效管理》。
姜博仁：曾任Intel中国北区营销渠道主管、美国艾睿电子（ArrowElectronics）公司――世界最大的电子元器件代理商中国大陆销售总经理；他是具有外企高管背景的实战派培训师、全国多家培训机构签约讲师、职业生涯规划咨询师；[中国职场绿卡网]的CEO兼首席顾问；他开创了5维10度连续职业生涯督导平台；他是中国首位Action企业商道教练、人力资源潜力盘点专家；CCTV《绝对挑战》、《选择》、《找工作》等特邀资深职业规划专家；劳动部《职业》杂志资深职业顾问专家；北京大学经济管理学院客座教授；服务过国内上百家企业，深受客户好评！4月25日主讲《招聘与面试技术》。
【课程大纲】
《全面薪酬体系管理》   主讲：杨勤（4月23日 周六）
一、五大经典激励理论及其对薪酬设计的启示
1、五大经典激励理
a、亚当斯的公平理论
b、赫茨伯格的双因素激励理论
c、波特和劳勒的期望激励理论
d、马斯洛的需求层次理论
e、ERG理论
2、对薪酬设计的启示
二、如何开展富有成效的薪酬调查
1、什么是薪酬调查；薪酬调查的渠道
2、薪酬的外部均衡问题；薪酬调查的实施步骤
三、如何制定公司整体薪酬策略
1、薪酬策略
2、企业薪酬策略管控模式
四、典型薪酬策略及设计方法
1、薪酬及其支付环境；
2、薪酬体系设计与管理概述
3、岗位评估决定薪酬内部公平
4、市场调查决定薪酬外部竞争
5、综合内外部决定薪酬结构
6、基于业绩的薪酬激励
五、特殊人群的薪酬方案
1、高层人员的薪酬策略与实施方案
2、销售人员的薪酬策略与实施方案
3、研发人员的薪酬策略与实施方案
4、运用薪酬手段充实并落实引才和留才策略
六、薪酬改革的实施框架
1、薪酬体系的评估与薪酬改革的实施步骤设计
2、薪酬改革策略的选择：渐进式改革还是休克式疗法
3、薪酬改革成功的前提条件和配套措施
《卓越绩效管理》   主讲：曹渊勇（4月24日 周日）
一、绩效管理的第一阶段:目标设定
1、目标的种类和权重
·目标分成几大类
·相互关系
·用权重表示各类目标的重要性
2、目标的格式
·SMART原则
·如何让目标“跳起来够得着”
·如何让目标可以衡量
·营销、供应链、研发以及各职能部门（人力资源、行政、财务等）KPI举例
·谁负责找出KPI?
二、绩效管理的第二阶段:目标执行
1、目标跟踪的四类方法举例
2、目标跟踪后对员工的管理
·反馈的重要性-JOHARI WINDOW
·反馈的四个步骤-简单有效
三、绩效管理的第三阶段:绩效考核
1、绩效考核的目的
2、绩效考核方法
·MBO法
·BARS法
·BOS法
·关键事件法
3、绩效考核步骤
4、绩效面谈
5、关于强制分布和末位淘汰
6、绩效考核常见问题
·员工不同意绩效考核结果怎么办?
·员工不签字怎么办？
·特殊员工怎么谈？
·“我有两个老板”怎么办?
·其他人配合不到位导致我业绩完不成怎么办？
·如何进行跨部门平衡？
·如何避免绩效考核流于形式?
四、绩效管理的第四阶段:奖惩管理
1、绩效考核与调薪和奖金的关系
·绩效考核与调薪关系
·如何看待学历,资历和工龄?
·奖金由什么来决定?
·奖金和工资的比例是多少?
·销售奖金的决定因素是什么?
2、绩效考核与职业生涯
·员工晋升
·员工调动
·解雇
·员工绩效达不到标准怎么办?
五、绩效管理的成功保障
1、人力资源的职责
2、部门经理的职责
3、高级管理层的职责
《招聘与面试技术》  主讲：姜博仁（4月25日 周一）
一、观念篇——什么样的人是适合你的人才？
1、谁是企业核心人才？
2、个人天赋特质包含什么？
3、招聘面试的3大误区
4、选人应该选什么？
5、招聘面试应该看什么？
6、适才适所乃高绩效团队之魂
7、执行力意味着什么？
二、知识篇——什么样的人能够为企业创造高绩效？
1、洞察别人“心”法的4大秘诀
2、个人行为的分析
3、不同行为的动机、需求与行为方式
4、人生态度的6大倾向
5、四种风格的思维“重点”
6、基于人生态度的岗位指南
三、方法篇——如何快速了解一个人的胜任力
1、岗位胜任力
A.中高层管理人才特质
B.市场与销售人才特质
C.专业与技术人才特质
2、核心人才队伍盘点－一个好的开始　
四、实战篇——结构化面试的技巧与应用
1、招聘准备
2、面试时能洞察出什么？
3、结构化面试的三种表现形式
4、结构化面试案例
5、一般情况下什么样的人不录用？
6、集体面试方法
7、模拟大专辩论会
8、无领导小组讨论

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