在企业管理中，员工违纪行为的处理一直是劳动关系的敏感地带。尤其是当员工多次违反公司规章制度时，企业往往需要通过调岗来调整其工作安排，以维护正常的管理秩序。然而，调岗涉及劳动合同的变更，若操作不当，极易引发劳动争议，甚至被认定为违法调岗，导致企业承担赔偿责任。
那么，企业在面对多次违纪的员工时，能否把调岗作为一种管理手段呢？
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。按理说，这在一定程度上就间接表明了，对于多次违纪但尚未达到严重到解除劳动合同程度的员工或者已经达到可以解除合同程度的员工，用人单位当然可以采取调岗等比解除合同更为温和的措施来作为合理的管理行为，只要调岗符合法律规定的其他要求，如不具有侮辱性、惩罚性，工资水平基本相当等。而实际操作当中，这样的理解是否能够得到认可呢？
五一劳动节前两天，锡山法院与锡山区劳动人事争议仲裁委员会一道，精心挑选八个劳动争议纠纷典型案例向社会公布。其中有一则案例体现了这类调岗的可行性。
案例一：用人单位作出的合理调岗决定，劳动者应当服从
案情简介：2022年4月，杨某与公司管理人员发生冲突，破坏公司办公用品并对相关人员进行恐吓，公司依据《员工奖惩管理规范》的规定，结合杨某的奖惩记录（近三年有9次惩处记录）及多次因不当言行被投诉的情况，对杨某作出撤职（由科长调整至高级专员）、调动的处理决定。杨某拒不接受公司的处理决定，也不到新岗位报到，公司管理人员及人事劝导无果，故公司以旷工为由，依据规章制度在征询工会意见后与杨某解除劳动合同。杨某不服，向仲裁委提出请求，主张公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委审理后认为，用人单位通过民主程序制定的《员工奖惩管理规范》可以作为用人单位经营管理、人事管理的依据。本案中杨某因其自身违纪行为，多次违反用人单位规章制度，严重影响了工作秩序，公司作出的撤职、调岗决定是合理的。杨某拒不接受调岗也未实际提供劳动，已构成了旷工。公司以此为由依据规章制度并征询工会意见后与杨某解除劳动关系并无不当，故仲裁委对杨某的仲裁请求不予支持。
无独有偶，近日，省人力资源社会保障厅、省法院联合召开新闻发布会发布了山东省2024年度劳动人事争议十大典型案例，也有一则类似的案例。
案例二：特殊岗位劳动者多次违反用人单位规章制度危及公共安全的，用人单位可以调整其工作岗位
基本案情：纪某是某危化品运输公司危化品运输车辆的驾驶员。公司《安全生产实施办法》规定，驾驶员违反《危险货物道路运输安全管理办法》超速驾驶达一定次数的，视为不满足本岗位安全生产能力要求，调离本岗位。2022年5月28日，因纪某多次超速驾驶，某危化品运输公司依据公司《安全生产实施办法》将纪某调岗至押运岗。
2022年6月27日，纪某向某危化品运输公司发送《被迫解除劳动关系通知书》，以某危化品运输公司单方调岗为由解除劳动关系，后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认双方劳动关系解除、某危化品运输公司支付经济补偿。仲裁裁决作出后纪某不服，向人民法院提起诉讼。
原告诉讼请求：请求某危化品运输公司支付其经济补偿。
处理结果：人民法院判决：驳回纪某的诉讼请求。
案例分析：交通运输部等六部门制定的《危险货物道路运输安全管理办法》第四十六条规定，危险货物运输车辆在高速公路上行驶速度不得超过每小时80公里，在其他道路上行驶速度不得超过每小时60公里。交通运输部《道路危险货物运输管理规定》规定，道路危险货物运输企业或者单位应当通过卫星定位监控平台或者监控终端及时纠正和处理超速行驶、疲劳驾驶、不按规定线路行驶等违法违规驾驶行为。
根据上述规定，纪某从事的危化品运输车辆驾驶员岗位有特殊的规范要求，某危化品运输公司亦有义务通过制定规章制度等措施规范公司驾驶员的从业行为。某危化品运输公司《安全生产实施办法》的规定与交通部的上述规定相适应，对纪某作出的调岗行为亦未超出公司对危化品运输车辆驾驶员岗位进行管理的必要限度。纪某的行为违反行业安全管理规定，严重威胁公共安全和利益，是严重违背基本职业道德和不能胜任岗位的表现，公司对其调岗具有合理性和必要性。纪某以此为由要求解除劳动合同的经济补偿，不应得到支持。
从以上两则案例，我们可以了解到，企业面对多次违纪的员工，司法实践中是允许企业适当选择调岗这一方式来达到管理目的的。但是，这里需要特别提醒的是，这并不意味着只要员工有过几次违纪，企业就可以直接进行调岗，企业在操作时仍要考虑调岗的必要性和合理性，而不应滥用权利。
01. 要完善内部规章制度
用人单位应制定详细、明确且合理的规章制度，明确各类违纪行为的界定、量化标准以及相应的处罚措施，包括多次违纪达到何种程度将进行调岗处理。同时，规章制度的制定要经过民主程序，如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等，并向员工公示，确保员工知晓。
02. 要做好违纪证据固定
在员工出现违纪行为时，用人单位要及时、准确地记录和保留相关证据，如考勤记录、工作记录、违规行为的视频或照片、证人证言等。这些证据将作为认定员工违纪事实和进行调岗处理的重要依据，在可能出现的劳动争议中起到关键作用。
03. 要确认存在调岗的必要性
并不是所有的违纪行为都存在调岗的必要性问题。比如员工多次考勤不良，对前台人员可能存在调岗的必要性，而对于办公室人员却未必。一般来说，如果有规定或约定的情况下，企业可以遵循事前的规定或约定进行调岗，而在规定或约定不明确的情况下，我们还需要考量安排违纪员工调岗，是否可以提升企业整体绩效或保障企业生产安全。
04. 要进行调岗的合理性评估
在决定对多次违纪员工进行调岗时，要充分评估调岗的合理性。调岗后的工作内容应与员工的能力和技能相适应，避免将员工调至明显超出其能力范围或与其专业技能完全不相关的岗位。同时，要确保调岗后的工资待遇、工作环境等方面与原岗位基本相当，不能因调岗而降低员工的收入或使其工作条件大幅恶化，且调岗行为不应具有侮辱性和惩罚性。
05. 要做到充分沟通与协商
尽管用人单位基于员工多次违纪有调岗的权利，但在实施调岗前，仍应与员工进行充分的沟通与协商，向员工说明调岗的原因、依据以及调岗后的工作安排等，听取员工的意见和想法。这不仅有助于减少员工的抵触情绪，也体现了用人单位对员工的尊重，在一定程度上可以避免劳动争议的发生。
06. 要跟进通知送达或变更手续办理
调岗决定作出后，应以书面形式通知员工，明确调岗的生效日期、新岗位的职责和要求等内容，并确保通知送达。同时，如果经沟通后，双方达成协商的话，则要及时跟进相关变更协议的签署及薪资调整，确保调岗行为在法律和程序上的合法性和规范性。
总之，用人单位在处理多次违纪员工调岗问题时，要严格依据法律法规和企业的规章制度，遵循合理性原则，注重证据保留和程序规范，以实现合法、有效的管理，维护企业和员工的合法权益。
本文作者：张倩茹，劳达laboroot 高级咨询顾问、一级人力资源管理师
中山大学经济法硕士，长期致力于企业员工关系管理、劳资纠纷预防、劳动争议处理等领域内的实务和理论研究。在劳动法和人力资源从业经验达17年，主要负责各类非诉项目与常年法律咨询，曾任广东省劳动人事争议仲裁院劳动争议仲裁员，曾在人社部门负责劳动合同鉴证、企业自拟劳动合同文本审查工作，曾代理过多起劳动争议案件。
• 曾为华为、NEC、通用电气、罗德公关、嘉里大通物流、世仓仓储、高仪集团、松江三键、MCM、凯士比、博世华域等数十家知名企业提供过劳动法与员工关系管理的咨询与顾问服务，现担任多家国内外知名企业的劳动法与员工关系管理顾问。
• 擅长各类人事管理制度、协议的撰写及劳资纠纷的预防与处理，曾在《法制与社会》、《员工关系》、《人力资源》等杂志上发表多篇专业文章。
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