从业务场景谈劳动合同管理：3 类合同适用雷区+优化策略（附实操要点）
众所周知，根据法规规定，劳动合同有三种类型：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同，用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同；以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
本文从企业人力资源管理实践出发，探讨固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型的适用场景与管理要点。通过分析不同业务场景下劳动合同类型选择的常见误区和法律风险，提出基于业务特征的劳动合同管理优化策略，助力企业实现人力资源效能，最大化与法律风险最小化的平衡。
从企业管理场景谈劳动合同的应用
在企业人力资源管理活动时，涉及劳动合同的管理应当遵循着一个核心原则：企业的业务场景是决定与劳动者签署劳动合同类型的关键要素。不同的业务场景，需要匹配不同的劳动合同类型。
但是，在实际操作中，部分企业在签订劳动合同时，却未能充分考量业务场景的多样性与复杂性。
有些企业的业务本身就具有季节性、明显的周期性，在旺季时订单量剧增，需要大量人力投入生产；淡季时业务量锐减，人员闲置。这类企业不考虑业务的周期性特点，盲目为所有员工签订固定期限劳动合同，淡季时不仅需要承担高额的人力成本，若进行人员裁减，同样会陷入解除劳动合同的困境。
还有那些承接临时性项目的企业，项目周期短则数月，长不过一两年。若在项目启动时，未根据项目的临时性特质选择合适的劳动合同，而是给参与项目的员工都签订固定期限劳动合同，当项目结束，企业面临的将是如何安置这批员工的难题。继续留用，可能没有匹配的工作岗位，造成资源浪费；解除合同，又要面临复杂的法律程序与赔偿问题。
有些企业没有意识到，自身业务因市场风向变化、技术迭代迅速，时刻处于高度不确定性之中。倘若始终按照固定期限劳动合同的模式进行管理，一旦业务方向调整或遭遇资金链紧张，涉及人员冗余需要裁员时，就会因固定期限劳动合同在解除程序、经济补偿等方面的严格规定，面临高昂的解约成本与法律风险，引发一系列棘手的劳动合同解除纠纷。
01. 固定期限劳动合同的应用和注意事项
固定期限劳动合同适用于业务稳定、岗位稳定的人员。从管理便利性的角度考虑，在劳动合同期限的选择上可以选择整年+季度的模式，这样可以确保劳动合同到期集中在某个季度的固定时间段。为了避免过早的符合签订无固定期限劳动合同的条件，首先签订劳动合同的期限可选择3年及以上，续签劳动合同的期限可选择5年以上。
企业在固定期限劳动合同管理过程中，应当避免出现以下情形：
劳动合同仅约定试用期，违法责任是试用期不成立，试用期的期限就是劳动合同期限：与劳动者协商延长试用期，违法责任就是，延长的试用期已经履行的，由企业按照试用期满后的工资标准支付赔偿金额；同一家企业与同一劳动者约定2次及以上的试用期，违法责任就是试用期已经履行的，由企业按照试用期满后的工资标准支付赔偿金额；
劳动合同签署整年零几天，存在的问题是涉及劳动合同期满终止，劳动合同期限多几天，需要额外支付0.5个月工资；
医疗期、“三期”等属于法定续延劳动合同期限的情形，选择续签劳动合同，这种操作虽然不违法，但是，会加速成就无固定期限劳动合同的条件，由于医疗期等情形属于不确定性的状态，故此，未来会增加解除劳动合同的难度。
02. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同的应用和注意事项
以完成一定工作任务为期限的劳动合同适用于项目性、季节性、周期性、临时性、短期性或者业务、岗位存在不确定性大的场景。需要企业和劳动者在劳动合同中，约定工作的完成的判断标准。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，除了可以约定劳动合同解除的条件，不能约定试用期，涉及工资、离职补偿、劳动合同期限延续、竞业限制、休息休假、工伤等等企业用工日常管理与其他类型的劳动合同并无差异。
企业在以完成一定工作任务为期限的劳动合同管理过程中，应当避免出现以下情形：
未明确约定工作完成的判断标准，将会导致约定不明确，增加解除劳动合同的风险；
约定试用期，违法约定的试用期已经履行的，由企业按照试用期满后的工资标准支付赔偿金额。
03. 无固定期限的劳动合同的应用和注意事项
无固定期限劳动合同并非是“铁饭碗”，从实践角度，有些企业或员工认为，签署无固定期限劳动合同，就相当于有了一个长期的承诺和保障，因此，可能会衍生出消极怠工、工作经济性降低的情形。
从法律的角度，相对于固定期限劳动合同，企业不能劳动合同“到期”这个选项来终止劳动合同；涉及到裁员时，签订较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的人员应当优先留用，这里的优先留用我们理解是在相同条件之下，合同期限长的优先。
根据《劳动合同法》第十四条规定，在满足特定条件时，企业负有与劳动者签订无固定期限劳动合同的法定义务，具体情形如下：（1）十年工龄累计条款。劳动者在同一用人单位连续工作满十年，即可主张签订无固定期限劳动合同。这里的"连续工作"不仅涵盖劳动合同存续期间，还包括事实劳动关系存续期。在集团化企业中，若存在内部岗位调动，关联企业间的工龄合并计算问题需特别关注。（2）特殊历史时期保护条款。国有企业改制或初次实行劳动合同制度时，若员工同时满足"在本单位工作满十年"且"距法定退休年龄不足十年"两个条件，企业必须签订无固定期限劳动合同。此类规定旨在维护特定历史时期劳动者的权益，国有企业在改制过程中需提前做好人员安置方案设计。（3）两次固定期限合同后的强制续签。连续订立两次固定期限劳动合同后，若劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条（严重违纪）或第四十条第一项（医疗期满）、二项（不胜任工作）规定的情形，企业无权单方终止劳动关系，必须续签无固定期限劳动合同。（4）事实劳动关系转化条款。用人单位自用工之日起满一年未订立书面劳动合同的，法律直接推定双方已订立无固定期限劳动合同，同时企业需承担最长11个月的双倍工资赔偿责任。此类风险多因企业管理疏漏导致，如合同续签不及时、新员工入职签约滞后等。
企业在无固定期限劳动合同管理过程中，应当避免出现以下情形：
工龄认定的规避策略失效，部分企业采用"合同主体变更""短期合同+用工中断"等方式试图规避无固定期限劳动合同义务。但司法实践中，法院通常以实际用工关系为依据，综合考量工资发放、社保缴纳等因素判定工龄连续性。
二次合同到期终止的认知偏差，部分企业错误认为第二次固定期限劳动合同到期后即可自由选择是否续签。实际上，在劳动者无过错且能胜任工作的情况下，企业必须续签无固定期限劳动合同，否则将面临违法解除的法律后果。
企业在无固定期限劳动合同的管理过程中，建议构建动态化工龄监控体系，建立核心岗位员工与临近十年工龄员工的专项档案，设置合同到期预警机制，集团企业内部岗位调动时，通过书面协议明确工龄计算方式，避免后续争议。优化劳动合同续签管理流程，二次合同到期前，建议提前6个月开展胜任力评估，留存绩效评估、培训记录等相关证据。完善证据管理制度，要求员工签署《续订劳动合同意向书》，明确合同期限选择意愿，对拒绝签订书面合同的员工，采用EMS送达签约通知并进行证据留存。特殊情形应对方案国企改制，制定专项人员安置方案，提供协商解除、岗位调整等多元化选择并购重组，通过新设法人主体或劳务派遣过渡，合理规划工龄承接问题。
综上，企业需建立"预防-管控-补救"三位一体的管理机制，通过完善的工龄监控和合同预警机制实现风险预防；依托规范的续签流程和证据管理体系强化过程管控；在争议发生时优先选择协商解决，降低法律风险和经济损失。
三种期限劳动合同的适用场景
01. 固定期限劳动合同的适用场景
常规性岗位：适用于企业业务稳定、岗位需求长期明确的常规性工作岗位。
阶段性用工需求：满足企业特定阶段的用工需求，如项目筹备期、业务扩张期等。
02. 无固定期限劳动合同的适用场景
核心人才保留：适用于企业核心岗位和关键人才，有助于建立长期稳定的劳动关系。
法定强制签订情形：当劳动者符合《劳动合同法》规定的强制签订条件时，企业必须签订无固定期限劳动合同。
03. 以完成一定工作任务为期限劳动合同的适用场景
项目型业务：适用于以项目形式开展的业务，如软件开发、工程建设等。
季节性用工：满足企业季节性生产经营需求，如农业收割、电商促销等特定时期的用工需求。
临时性工作：适用于临时性、短期性的工作任务，如展会服务、活动策划等。
企业劳动合同管理优化策略
01. 建立基于业务场景的合同类型选择机制
企业应根据自身业务特点和用工需求，科学选择劳动合同类型：对业务稳定、岗位需求明确的岗位，优先选择固定期限劳动合同。对核心人才和符合法定条件的劳动者，依法签订无固定期限劳动合同。对项目型、季节性、临时性工作，采用以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
02. 完善劳动合同期限设计与续签管理
合理规划合同期限，采用 "整年 + 季度" 的合同期限设计模式，便于集中管理劳动合同续签工作。优化续签流程，建立劳动合同到期预警机制，提前开展员工绩效评估，为续签决策提供依据。
03. 强化证据管理与风险防控
规范合同签订流程，完善劳动合同签订、续签、变更等环节的书面文件管理，确保程序合法合规。注重证据留存，对员工绩效评估、岗位调整、合同续签意向等重要事项，及时留存书面证据。
04. 构建全流程风险管理体系
事前预防：建立完善的用工风险预警机制，定期开展劳动合同管理合规性审查。
事中管控：加强劳动合同履行过程管理，及时发现并纠正潜在风险。
事后应对：制定劳动争议处理预案，建立多元化纠纷解决机制，降低争议处理成本。
本文作者：李永超
劳达laboroot 联合创始人、上海办公室总经理、高级咨询顾问。毕业于西安交通大学，法律硕士专业，曾在某全国型上市企业从事用工政策研究与风险管控工作。在人力资源规章制度建设、劳资争议纠纷及解决方面实战经验丰富，负责多起企业搬迁、裁员、关停人员安置项目。
李先生讲授过的课程内容涵盖劳动法与员工关系管理各方面，比如，入职/在职/离职风险管理实战训练营、人事规章制度的修订和风险管控、企业用工疑难问题与应对等。
《入职管理日记》、《在职管理日记》、《离职管理日记》、《对话CHO》、《中国劳动法与员工关系蓝皮书》、《灵活用工合规手册》、《中国灵活用工与合规管理研究报告》系列，联合作者。曾在《人力资源》、《中国培训》、《员工关系》等刊物上发表多篇劳动法与人力资源专业文章。
【相关课程】
您的位置：
