培训时间：2025年5月16日-17日9:30至16:30
培训地点：杭州市文一西路522号西溪科创园8幢
适用对象：HRD、经理、绩效专员、薪酬经理/薪酬主管
主讲老师：陈禄（A股中国高科（600730 教育部央企）组织发展总监）
培训费用：3980元/人（含培训费、资料费、会务服务费）
企业痛点：
1.员工抱怨工资太低，如何合理支付薪酬？
2.工资变成了大锅饭，如何有效激励员工？
3.人工成本越来越高，如何控制人工成本？
4.企业利润越来越低，如何实现公司利润？
5.企业薪酬应该如何设计？
6.如何通过科学的体系整体提升员工能力，如何有效激励员工，保持员工的工作积极性，如何使公司的薪酬投入获得最大的绩效回报？
课程收益：
1.系统认知：完整系统的了解经营与管理的关系，全面掌握人力资源管理体系各模块之间的逻辑关系。
2.理论学习：掌握完整的企业薪酬设计方法论
3.工具表单：学习设计薪酬管理的必备工具和表单
4.实践借鉴：了解众多企业的实际薪酬管理手段
5.激励人才：了解人才潜力判断的关键环节，掌握人才持续培养的完整体系，掌握人才激励的核心工具方法
培训大纲：
第一天：薪酬设计
一、人力资源管理的新问题
1. 人才供给问题：90后00后人口的持续下降
2. 人才成本问题：政府和员工共同推动的人工成本持续上升
3. 人才激励问题：低欲望时代工作积极性难以保持
4. 人才筹码问题：创业热潮引发的优秀人才对企业的筹码优势
二、人力资源管理的新体系
1. 经营与管理的关系：人力资源如何支撑公司的经营活动？
2. 企业增长路径与核心人才：不同增长路径对核心人才的需求差异
【案例分享】四种增长路径的核心人才
3. 人力资源管理全貌：正确了解人力资源核心模块的内在逻辑关系
4. 组织发展与人才发展：组织和人才在互利过程中实现双赢
三、企业特征——成长型企业的经营管理特征
1. 经营特征
商业模式的持续试错
市场环境变化大
抗风险能力弱
2. 管理特征
管理体系弱、散、乱
管理人才难获取、难培养、高流动
3. 管理诉求
管理体系应务实高效有用
四、薪酬问题——从不同角度看到的薪酬问题有哪些？为什么？
4. 从员工视角看薪酬
员工对薪酬的意见集中在工资低、不涨工资、不公平、新老倒挂等现象。
5. 从企业视角看薪酬
企业看到的是人工成本高、持续上升、影响企业利润等现象
6. 薪酬问题的原因
定薪依据：根据什么定工资？
调薪机制：怎样才能涨工资？
经营效益：如何让企业和员工都满意？
五、薪酬认知——如何对薪酬有清晰的认知？
1. 薪酬的本质：企业与员工的交易价格
2. 薪酬的来源：股东、员工、债权人
3. 付薪的依据
薪酬内部公平性：职位、能力、绩效
薪酬外部竞争性：市场
薪酬成本可靠性：企业
六、薪酬设计——如何建立企业薪酬体系？
1. 薪酬现状分析
薪酬内部分析的方法（管理访谈、调查问卷、财务分析、业务分析、人力数据分析等）
薪酬外部分析的方法（同行对标、薪酬调研、标杆做法、典型案例、行业事件等）
案例：某企业的薪酬分析报告
该报告是真实咨询项目报告，根据员工访谈和调查问卷，结合财务和业务数据分析，得出真实的企业薪酬现状，尤其是不同部门不同层级员工对薪酬的意见。
2. 优化职位体系
岗位职责梳理方法：流程法、访谈法、职位分析法等
任职资格：关键职位的6大任职资格
晋升通道：不同职位序列的晋升方向、速度和阶梯
职位说明书
工具：职位说明书模板
该模板为真实企业使用模板，明确了职位说明书的8项核心内容，可直接使用。
职位编制：有效的职位编制控制方法
职位优化工具：RASIC优化
小组练习：人力资源部RASIC优化
3. 职位价值评估
职位评估的作用：明确职位的内部相对价值
案例：某企业《职位评估表》
该职位评估表为真实企业所用，展示了该企业选取的评估因素和权重。
职位评估的过程：职位评估关键四步，企业应该避免的误区。
职位评估的结果：《职位价值矩阵》
案例：某集团企业的职位价值矩阵
该职位价值矩阵为真实企业评估结果，明确了该集团全部职位的评估等级。
4. 薪酬结构设计
薪酬结构的时间意义：短期薪酬、中长期薪酬的有效结合。
薪酬结构的常见组成部分：基本工资、职位工资、绩效工资、司龄工资、计件工资、计时工资、业绩奖金、经营提成、年终奖、利润分享、股权分红、股票增值等。
薪酬结构的意义：不同薪酬结构的作用有重大差异，企业需要灵活设计应用。
固定薪酬与浮动薪酬：如何设计不同职位序列的固浮比？关键因素分析。
案例：某企业的薪酬结构
该薪酬结构为真实企业的薪酬结构，明确了该企业全部职位的薪酬组成部分。
5. 市场薪酬调查
调查渠道：常见的调查渠道各有什么优缺点？
数据分析：如何对市场数据进行统计分析？
市场分位值：应用统计学的概念对市场薪酬进行分位设计。
企业薪酬策略：企业如何选择薪酬领先策略、跟随策略、保守策略？
案例：某企业的薪酬策略
该薪酬策略为真实企业的薪酬策略，反映了该企业在持有核心资源并保持核心竞争力的人才管理意图。
6. 工资设计
薪酬层级：小微企业、中型企业和大型企业需要设计不同数量的薪酬层级。
薪酬档位：每级薪酬进行细分的档位设计以实现员工薪酬套档。
重点掌握薪酬等级、档位、带宽、级差、档差、重叠度等核心知识
套档模型：根据套档因素进行权重设计，形成套档模型。
案例：某企业的工资设计
该工资设计表为真实企业的工资设计，完整的展示了从职位评估到工资设计的全过程。
7. 奖金设计
奖金分配顺序：前台团队、中后台团队、公司高管的奖金分配顺序
奖金总额：人工成本与奖金的比例关系
部门奖金额度：确定不同部门的奖金额度
奖金模式与计算：不同部门的奖金结构和依据，明确的奖金计算方式
部门奖金分配：明确部门分配奖金的权力和流程
小组练习：现场模拟练习某个部门的月度奖金，讨论奖金分配的原则
8. 薪酬测算
个体测算：细化到每位员工的薪酬测算
个体调整：特殊人员的薪酬调整方法
整体测算：从经营角度出发进行整体测算
整体调整：全局性调整薪酬的方法
精准测算企业利润与人工成本，实现公司和员工双赢
案例：某企业的薪酬测算
该测算表为真实企业的人工成本测算，通过输入生产经营的核心变量，尤其是各部门的职位、编制和薪酬，自动计算出公司的经营利润，并通过财务报表和经营报表相互验证，
确定企业的最佳人工成本区间。
9. 薪酬制度
定薪机制
调薪机制
绩效与薪酬的关联设计
第二天：全周期人才激励
一、看问题——人才有哪些新问题？
5. 人才供给问题：90后00后人口的持续下降
6. 人才成本问题：政府和员工共同推动的人工成本持续上升
7. 人才激励问题：低欲望时代工作积极性难以保持
8. 人才筹码问题：创业热潮引发的优秀人才对企业的筹码优势
【案例分享】某企业的人才管理问题
二、观全局——人力资源管理体系的全貌如何？
1. 经营与管理的关系：人力资源如何支撑公司的经营活动？
2. 企业增长路径与核心人才：不同增长路径对核心人才的需求差异
【案例分享】四种增长路径的核心人才
3. 人力资源管理全貌：正确了解人力资源核心模块的内在逻辑关系
4. 组织发展与人才发展：组织和人才在互利过程中实现双赢
三、精管理——如何开展全周期人才激励？
1. 发现人才——高潜人才判断
1) 招聘
招聘的关键点
招聘过程的人才潜力判断
高端人才招聘技巧
【情景模拟】如何在面试中判断人才的真实能力
招聘的误区：如何避免出现“超人”和“套娃”
2) 人才测评
主流人才测评工具
【案例分析】某企业的人才测评报告
3) 能力素质模型
企业需要员工具备什么能力？
如何通过能力素质模型判断人才
【案例分享】某企业的能力素质模型
4) 任职资格
职业发展通道设计：发展方向、通道和晋升速度控制
任职资格设计：7项关键资格
如何通过任职资格激励人才
【案例分享】某企业的任职资格
2. 持续人才培养
1) 培训
如何设计公司的学习地图
如何建设企业大学
如何让员工贡献自己的知识
【案例分享】华为高潜力新员工培训
2) 人才盘点
人才盘点的过程：10种人才盘点工具
人才盘点与人才使用：九宫格人才策略
人才盘点与人才淘汰：道是无情却有情
【案例分享】某企业的人才盘点应用
3) 继任者管理
关键岗位的识别：价值链分析与价值评价
关键人才的识别：人才的获取难易度和培养难易度
继任者计划设计：企业如何保持充沛的人才供给
【案例分享】某企业的继任者计划
3. 持续人才激励
1) 即时激励
即时激励的原因：新生代员工对激励的及时性需求强烈
如何有效的通过低成本方式实现即时激励？
有效的10个低成本即时激励办法
2) 薪酬激励
薪酬的本质——人才资本投入
薪酬管理关键点
薪酬结构设计：如何让员工通过薪酬帮助企业实现目标？
【案例分享】NBA的薪酬结构
薪酬水平：如何进行市场对标？
工资与奖金：如何实现薪酬的弹性？
区分研发序列、生产序列、销售序列、职能序列等不同职位序列的工资包和奖金包，并对高管的薪酬进行关联设计，实现全员“利出一孔”。
薪酬测算，让企业进行精准的人才投入，分析企业经营的核心变量，建立经营模型，通过对关键变量的调整分析，得出企业合理的薪酬投入区间，以取得合适的投资回报。
【案例分享】某企业的薪酬测算
3) 长期激励
未上市公司适合使用的长期激励工具：利润分享计划、合伙人机制、股权激励
上市公司的长期激励工具：股票期权、员工持股计划、限制性股票
合伙人机制、裂变式创业
【案例分享】某企业的长期激励机
培训讲师：陈禄
1.曾任：华洋海事（交通运输部央企）高管
2.国务院发展研究中心咨询顾问
3.中国青年科技产业创新基地导师
4.北京市团委创业导师
5.北京市中关村国际人才厅导师
6.重庆两江新区科技创新服务平台导师
7.中国信息安全认证中心连续10年顾问
8.北京大学、中山大学、国资委培训中心特聘老师
9.澳大利亚YANCOAL集团特聘咨询顾问
授课风格：
专业性强：人力资源管理全貌图严谨又直观，薪酬绩效的底层逻辑通透，课程横跨人力资源管理学、经济学、心理学、财务等多门学科
案例丰富：课程每个知识点都引入陈禄老师自身管理咨询项目的实际案例，涵盖央企、国企、民企、外企、上市公司等实际企业经营管理
工具强大：陈禄老师研发的薪酬设计IT工具能够自动生成薪酬表单，简单快速高效。绩效课程和非人课程的管理工具表单现学现用。
互动性强：绩效问题研讨、奖金分配练习、团队目标练习、绩效面谈角色扮演、课程当场考试、小组游戏PK等让课堂氛围轻松活泼
授课经验：共青团中央、北京市人社局、北京市团委、珠海国资委、成都武侯区政府、西安高新区管委会、北京大学、中山大学、国家会计学院、西安交通大学、湖南大学、华东理工大学、邓小平学院、中粮食品、中纺粮油、青岛啤酒、鄂尔多斯、光明乳业、梦洁家纺、琴牌乳业、花园乳业、加加食品、丹麦皇冠、茂祺食品、柏慧燕都食品、胜伟集团、信和服饰、居然之家、科力新、瑞远服饰、玉泉体育、茂祺食品、嘉品嘉味、四川调味品商会、腾讯、网易、猫眼微影、中国移动移动云、奈亚信息、林立信息、泽谦信息、鲜品科技、燕飞网络、梦驰科技、七宝网络、四时科技、聿成科技、易网数字、一悟智能、云众智能、领游游戏、战歌信息、怡利科技、兴泰金融控股、华润三九、辉瑞制药、国家能源集团、国家电网、中国石化、湖北文旅集团、湖南文和友、海外旅游、大横琴旅游……
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