同为简历造假解除，为何有的公司胜诉有的败诉？法院判决背后的关键差异！
近年来，因为诚信问题引发的劳动争议案件屡见不鲜。
近日，《广州日报》刊登了一个关于虚构工作经历入职，法院判劳动合同无效的案例。
2018年，陈某向甲公司投递简历时表示最近三年的工作经历是担任乙公司的项目经理；之后，双方签订劳动合同。三年后，双方续签劳动合同。之后没多久，甲公司通知陈某解除劳动合同。陈某申请劳动仲裁，劳动仲裁认定甲公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金。公司认为陈某从未入职乙公司，其虚构工作经历属于欺诈，无权主张赔偿金。
法院审理认为，陈某入职甲公司所填简历中最为突出的就是在乙公司担任项目经理，而陈某实际未与该公司建立劳动关系，其挂靠在乙公司项目部之下的分包人处工作与担任乙公司项目经理一职是两回事，陈某行为构成虚构工作简历的欺诈行为。因此认定双方所签劳动合同因陈某的欺诈行为而无效，甲公司无须支付陈某赔偿金。
无独有偶，同样是类似的虚构工作经历入职的情况，公司却被判违法解除而被要求支付赔偿金。
张某2019年入职某设计院总院，双方签订期限为2019年10月14日至2022年12月31日的劳动合同，约定张某从事一院助理室内设计师岗位。2022年某设计院向张某发出解除通知书，解除理由是严重违反劳动合同法第三十九条第二项、劳动合同第二十七条第二项以及厂纪厂规管理规定。具体为存在简历造假而恶意欺诈单位签订劳动合同，以及旷工和不服从工作指令的行为。某设计院认为，张某在《拟录用人员登记表》中记录了6段工作经历中，丙公司的实际工作时间为2013年10月至2014年9月，与其填写的2013年10月至2015年12月不符，其他工作经历基本没有标注公司名称，90%为虚构。
法院审理认为，另案判决结果认定的丙公司的工作经历与张某所填确有不一致之处。但从常理分析，员工包括工作经历在内的简历内容完全可以通过让员工提交原单位退工材料、离职证明、劳动手册等这些入职时必备材料予以核实。该设计院总院未提供任何证据证明要求张某入职时提供这些材料而张某未予提供，或虽提供但系虚假材料从而误导单位的正常审核工作。不仅如此，该设计院在其入职三月后上调了其岗位工资标准，却在一年后主张张某简历造假从而构成欺诈，不符合常理，法院难以认同。
简历虚假一般涉及学历虚假、工作经历虚假比如职位、具体工作时间以及其他比如婚姻状况、身体情况虚假等。
从过往的判例来看，公司因简历虚假被判违法解除，主要原因如下：
01.虚假的部分与履行工作职责关联性不大
根据《劳动合同法》第8条，用人单位招用劳动者时……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。根据上述规定，员工确实有义务如实向企业告知，但是这一义务仅限于与劳动合同履行直接相关的信息。比如工作经历、学历等，尤其在涉及劳动合同解除的情形中，像婚姻状况、生育情况、身体情况等虽与履行劳动合同相关，但通常与履行工作职责的关联性并不大，并不能产生实质性影响，所以不能以此解除劳动合同。
02.公司未对虚假内容做出明确要求
在相关案件的审查过程中，仲裁员或者法官通常也会对公司招聘是否有具体要求展开审查。实践中，以下情形就很常见：某应聘人员面试时称其为某名牌大学毕业，结果入职后公司发现其虽是著名学府毕业，但实际并非全日制，而公司想处理员工时才发现，公司在招聘时并未要求应聘者必须是全日制本科学历。在这种情况下，公司以欺诈为由主张劳动合同无效而要求解除，就可能被认定为违法解除。
03.公司未及时背调，错过最佳理时机
简历虚假的问题，一般在试用期内处理的风险相对于转正后要低的多。很多时候，公司在员工入职后很长一段时间才发现员工的简历存在问题，其主要原因就是公司未在入职时对员工进行背景审查，甚至连最基本的核实工作都没做到。当员工出现问题时才去核实简历，司法机构往往会认为是公司疏于审查，同时也说明员工表现没有问题，即员工的简历虚假对劳动合同的履行没有造成实质的影响，这对公司就很不利了。还有一种情况，则是公司发现的当下没有处理，等过了一段时间因其他矛盾爆发才想起来要“算旧账”，这种秋后算账的行为也很难得到法律支持。
04.未及时固定关键证据，缺乏直接证据证明造假行为
证据对后续的处理至关重要。实际操作中，证明员工作假往往需要前单位的支持与配合，然而公司从内部收集证据困难，从其他公司获取则更难。所以，公司在前期的调查处理过程中，就应当做好证据固定的工作，养成随时录音、做面谈记录等的习惯。如果公司能够证明员工自认作假，就能从一定程度上提高胜诉的可能性。
05.制度或者劳动合同中未做相关规定或约定
根据《劳动合同法》规定，员工存在欺诈使单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效，公司可以解除劳动合同。如果公司没有在规章制度、劳动合同等相关合同、管理文件中提前进行部署，那么就只能以欺诈导致劳动合同无效为由解除劳动合同。但该条款的证明难度很高，公司不仅要证明员工存在欺诈行为，还要证明因为员工的欺诈行为导致公司违背真实意思签订劳动合同。
为有效避免违法解除的风险，我们建议企业采取如下措施：
01.提前做好诚信约定、制度铺垫
在招聘登记表、入职登记表中明确，如果存在虚假、隐瞒，则取消录用。同时，将简历虚假或面试、应聘过程中出现虚假陈述、隐瞒行为明确为不符合录用条件，或按照严重违反公司规章制度处理，不支付任何经济补偿金。在员工入职时，也可以让员工签署《诚信约定》明确如果出现类似行为按照严重违纪处理。
02.提前明确招聘要求
如前所述，明确招聘要求至关重要。在招聘前，企业应结合部门和岗位情况，在招聘广告中明确学历、经历、经验、成果等岗位相关条件和要求下可优先录用。
03.及时进行核对和背调
决定录用员工时，企业应及时获得背调授权并尽快开展背景调查，确保在员工试用期结束前完成。对于没有条件进行背景调查的公司，应在员工入职时要求员工提交完成的学历、社保缴纳记录、离职证明等材料，以便进行基础的核查。切勿因为部门着急挖人、用人，就跳过这一步骤。
04.发现问题及时处理
一旦发现员工出现虚假简历的问题，尽量在试用期内进行处理，把握处理时机。
05.选好切入点和解除理由
发现员工出现相关虚假、隐瞒行为时，在试用期内可以以不符合录用条件来切入处理；如果已经转正，则可以考虑从提供虚假信息、不诚信的角度以严重违反公司规章制度为由切入。考虑到单方解除存在一定风险，公司可以先从上述角度切入进行劝退或协商，再结合具体虚假的情况和影响来决定是否解除。
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