员工有前科，企业解雇是否违法？3大合规要点+真实案例解析
2025年3月8日，最高人民法院院长张军在十四届全国人大三次会议第二次全体会议上作工作报告。中山市法院审理的“卓某与某中学劳动争议案”作为未成年人司法保护典型案例，被纳入最高人民法院工作报告。
该案依据《中华人民共和国未成年人保护法》第六十二条关于“密切接触未成年人的单位不得录用有暴力犯罪记录人员”的规定，明确用人单位对涉未成年人岗位从业者的解聘权不受时间限制，进一步强化了未成年人权益保护的制度刚性。
当法律明确“密切接触未成年人岗位禁止录用暴力犯罪者”时，用人单位如何在具体用工场景中合法行使解聘权？本文通过典型案例剖析与司法实践总结，为企业提供可落地的风控指南。
典型案例：
某学校与卓某劳动争议案——密切接触未成年人的劳动者有暴力犯罪记录用人单位可解除劳动合同
卓某于2001年8月22日入职中山某中小学，担任体育教师。
2007年5月25日，卓某因与他人斗殴致人轻伤，广州市越秀区人民法院于2007年10月12日作出（2007）越法刑初字第844号刑事判决，认定卓某犯故意伤害罪，判处拘役5个月。卓某服役期满后继续返校工作，并于2015年8月升任艺体科主任。
2021年9月2日，学校以卓某于2007年有违法犯罪行为为由解除双方劳动合同，向卓某出具解除劳动合同的通知。
员工请求：
卓某向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求学校支付违法解除劳动合同赔偿金727537.86元。
审理结果：
中山市劳动人事仲裁委员会裁决学校须支付卓某解除劳动合同经济补偿342339.75元。卓某、学校双方均不服该仲裁裁决，分别提起诉讼。
中山市第一人民法院、中级人民法院审理认定,学校解除与卓某的劳动合同于法有据，属合法解雇，学校无须支付卓某解除劳动合同赔偿金。
案例分析：
本案核心关键在于从业禁止制度如何适用；用人单位解聘权是否受时间限制。
在本案中，卓某主张学校早已知悉其犯罪记录，迟至14年后才解雇涉嫌权利滥用。学校则援引《教师法》、《未成年保护法》，强调教师岗位的终身禁业规定。此案看似简单的解雇纠纷，实则触及现代劳动法体系的核心矛盾，即如何在保护劳动者权益与维护公共利益之间寻找平衡点。
法院则依据《中华人民共和国未成年人保护法》第六十二条，认定用人单位对涉暴力犯罪记录的教职人员享有不受时效限制的解雇权。透过裁判要旨，我们可以窥见司法机关在审查前科员工解雇争议时的三维框架。
1、岗位特殊性决定权利边界
01. 法定禁止类岗位
教师、校车司机、托育机构人员等直接接触未成年人的岗位，以及保安、金融机构高管等特殊行业，因涉及重大公共利益，法律设定了更高的从业门槛。如《保安服务管理条例》明确保安员不得有故意犯罪记录，《教师法》禁止受剥夺政治权利或故意犯罪者从事教育工作。
02. 企业限定类岗位
企业可结合业务特性设定准入限制，但需证明岗位与犯罪记录的实质关联。
03. 普通岗位限制禁止
《就业促进法》规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。快递员、普工等一般岗位设置前科限制可能构成就业歧视。
2、解雇权时效的特殊突破
法院明确指出，涉未成年人保护的解雇权不适用普通劳动争议中的“除斥期间”限制，学校在本案中依法所享有的解聘权并未消灭，否则将架空保护未成年人合法权益的立法目。这一原则同样适用于其他法定禁止从业领域。
3、犯罪性质与岗位的关联性审查
司法实践中，并非所有前科都能成为解雇依据。若财务岗位员工曾有交通肇事记录，或普通文员存在非暴力犯罪史，企业贸然解雇就可能构成就业歧视。但本案中，卓某的暴力犯罪记录与教师职业身份的本质冲突，构成了不可逾越的红线。
典型意义：法律规则的复杂性要求企业在用工管理实践中，需要搭建精细化的风控体系。
首先，应建立岗位风险分级机制，将接触未成年人、病患等特殊群体，或涉及重大财产、安全责任的岗位列为重点监管对象。某连锁幼儿园的管理就设计了红黄蓝三级评估体系，红色岗位严格执行终身背景审查。
其次，要完善证据链条管理。从招聘环节的专项告知，到入职时的承诺书签署，再到定期背景复核，每个节点都需形成闭环证据。北京某金融机构的合规手册中，关于前科申报的流程就包含7个签字环节、3次系统留痕，这种看似繁琐的设计，实则是应对潜在争议的必要保障。
最后，需把握解雇程序的正当性。即便在解雇权明确的法定情形下，告知程序、申辩机制等环节的瑕疵仍可能使企业陷入被动。上海某跨国公司曾在类似争议中，因未保存听取员工申辩的书面记录，最终被判补偿15万元。实务操作中，建议企业还是建立“程序合规清单”，确保每个动作都经得起司法放大镜的审视。
综上所述，企业解雇有前科员工，绝非“一念之间”，其合法性根植于岗位特性、法律/规章依据与程序执行。在《就业促进法》修订草案强调反就业歧视的背景下，企业需要构建更具弹性的管理机制,既要守住法律红线，也需避免滥用解雇权损害劳动者平等就业权。唯有在法律规定与社会责任间找到平衡点，才能实现用工合规与企业发展的双赢。
本文作者：黎晖成，劳达laboroot 律师、高级咨询顾问，劳动关系专家库成员·广东劳动学会；粤港澳大湾区商事调解中心资深调解员；广州国际商贸商事调解中心调解员。
黎晖成律师于2016年开始从事企业员工关系管理、劳资纠纷预防、劳动争议处理等领域内的实务和理论研究。在劳动法和人力资源领域有多年从业经验，主要为企业经营过程中涉及的劳动法、民商法问题提供解决方案。
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