“难！太难了！越来越难！”以前是“内卷”，现在是“关税”，真的面临“内忧外患”了。今天这篇内容主要围绕“用工风险”角度来助力企业应对当下的困境。
01. 关税政策背景与用工风险传导路径
2025年2月，美国特朗普政府签署《对等贸易法案》，对华加征综合税率最高达79%的关税；2025年4月10日，美国单方面宣布对华关税升至125%，叠加此前以芬太尼问题为由加征的20%关税，总税率飙至145%的历史高点。
美方对华加征畸高关税，直接导致中国输美商品成本激增，劳动密集型产业（如纺织、电子组装）利润空间压缩30%-50%。企业面临“出口受阻→订单量↓30%→产能闲置→裁员压力↑”的连锁反应，劳动法合规风险与用工成本压力成为企业生存的核心挑战。
风险传导路径分析
（1）成本压力传导：关税成本转嫁至员工薪资或岗位调整，可能引发劳动纠纷；
（2）产能闲置风险：订单减少导致冗余人员安置问题，需平衡裁员成本与法律合规；
（3）用工模式变革：调岗、降薪等操作需符合《劳动合同法》第40条“客观情况重大变化”条款，避免违法解除风险。
02. 企业降本增效（如调岗调薪） 或战略收缩（如裁员关厂）
（一）调岗调薪
客户是一家化工新材料企业，国内业务和国际业务各占一半，其中国际业务绝大部分依赖美国，这次“关税”尤其关注，而且提前咨询我们进行布局，人力资源部在进行了“人才盘点”项目后，建议公司对部分员工进行调岗调薪。公司最初的观点是依据“客观情况发生重大变化”和“公司经营发展需要”、“经营自主权”角度给员工调岗，经过与我们沟通后，决定采用“竞聘上岗”的形式来操作，下面是一些操作指引：
（1）根据外贸部门的人员能力和特点，至少给出三个部门的竞聘岗位，并有明确的岗位说明书和任职条件，这次涉及给出的岗位包括：原外贸管理岗、品质管理岗、生产管理岗和采购岗；
（2）选拔安排面试官、书面竞聘试题、面试答辩主题，以及具体的时间和地点安排，其中面试官建议安排至少3-5名不同部门的管理者，以保证公平合理；
（3）设计《竞聘申请表》，除了竞聘基本信息外，需员工签字确认竞聘意愿及知晓规则，尤其需要提前约定好竞聘“落选”情形的约定，如可以由员工自己选择“服从公司安排岗位，薪资随岗位调整”，还是“同意与公司协商解除劳动合同，接受公司支付经济补偿金”等等；
（4）为保证方案的合法有效，因涉及到员工的切身利益，建议方案敲定前，履行一下民主程序。
当然，有的企业不想这么麻烦，能不能更有效的进行调岗呢？当然有，可以参考我们公众号过往的一篇文章：学会这几点，你也能做调岗降薪！分析的很透彻，供您借鉴，同时也可以参加我们线下公开课，与劳达律师顾问面对面交流。
（二）裁员关厂
客户是成立30多年的汽车零部件企业，以车用轴承研发、生产、销售为主，80%的订单依赖美国，因被判定价格垄断，被美制裁，反诉失败后，企业积极求变，虽转战国内市场，但已不适应国内经济竞争秩序，无奈只能裁员关厂，人力资源部裁减了入职时间较短的员工30多人后，发现老员工“动不了”，因为大家开始抱团找公司的“历史遗留问题”，如社保公积金未依法缴纳、加班费未足额支付、未休带薪年休假……随后通过客户推荐联系我们介入，按照公司的经营计划，用时9个月，优化安置了500余名员工，无劳动争议、无群体性事件，公司顺利被国内同行收购，以下是我们的主要服务内容：
（1）调研访谈
了解公司的裁员原因和背景，一方面了解企业，另一方面寻找法定的“裁员依据”。对公司人力资源管理合规进行测评
识别梳理企业的风险项和不合规项，并进行必要的合规修正补充，保障裁员方案顺利进行，保障裁员结果受法律保护，对裁员成本进行重新估算，帮助企业调整裁员成本，做好资金使用计划。
重点了解公司层面对本次裁员的目标和要求，解答关注的法律问题，传递需要注意的细节，比如保证方案口径一致，不允许“开后门”“搞特殊”等。
访谈公司中层，了解对公司裁员的想法，配合意愿，以及对自己部门人员的领导能力等。
访谈工会及职代会，重点传递在制定裁员方案过程中涉及的相关制度民主流程配合问题。
抽样访谈一线员工代表，了解他们对裁员看法，对未来职业发展的规划，“剧透”部分裁员计划。
（2）制定方案
（3）方案实施
这个阶段需要各参与方严格按照《裁员方案》进展实施，出现任何特殊情况都需要及时与项目小组沟通反馈，以便掌握整体进度并互通信息，及时解决，保障项目的顺利实施，这个过程中我们遇到的一些“困难”供大家借鉴。
1）严选项目组成员，以公司高管为主，且强调方案保密性
去年处理的一个裁员项目，HR部门一位小伙伴全程参与，宣读裁员方案现场，她居然带头反对，扰乱裁员秩序，幸好有预案，得以有效解决，但还是影响了整个项目进程；
2）落实好各个环节，尤其是财务部门
同样是这家企业，财务部拒绝支付签约员工的经济补偿金，又让项目陷入停滞。起因是公司资金不佳，公司半年多没有支付工资，财务部门担心公司支付完其他员工经济补偿金后，公司就没有资金支付财务部补偿金，所以拒绝支付签约员工的经济补偿金，公司负责人给出承诺后，财务部才配合工作；
3）尊重律师给到的相关协议
我们在处理某知名家电企业关厂时，客户认为我们起草的《劳动合同解除协议书》内容约定太清晰，担心引起员工的疑虑，坚决让我们删除部分条款，结果在协议签署后，就有员工提起了仲裁，要求支付加班费、带薪年休假等诉求，最终通过调解结案，庆幸没有引起其他员工的连锁反应，否则后果不堪设想。
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