试用期遇上"三期"：企业能否以不符合录用条件为由解除劳动合同？
在劳动法律实践中，女职工在 “三期”（孕期、产期、哺乳期）内的权益保护一直是备受关注的焦点。而当 “三期” 遭遇试用期，用人单位能否以不符合录用条件为由解除劳动合同，在实务中存在诸多争议与困惑，亟待深入研究与厘清。
参考案例：（2022）京02民终14142号
基本案情：王某于2021年7月15日入职公司，任招商经理，签订3年期劳动合同（含90天试用期）。2021年10月14日（试用期最后一天），公司以她“30天内累计事假3.5天，违反《员工手册》”为由解除劳动合同。王某主张公司违法解除，要求赔偿金、未签合同双倍工资、社保公积金补缴及孕期工资损失等。
争议焦点：
解除合法性：公司依据《员工手册》规定（事假超3天可解雇）解除合同，王某辩称部分请假为病假，但未提供医疗证明。
制度有效性：公司提交《员工手册》、入职培训记录等证明王某知晓制度；王某仅认可签字，否认收到手册。
法院认定：
采信公司证据（考勤表、请假单、培训记录），认定王某9月事假3.5天，违反制度，解除合法。
1、法律法规梳理
01. 关于试用期解除劳动合同的规定
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项明确规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。从立法本意来看，试用期是用人单位和劳动者相互了解、双向选择的过程，若劳动者在这一阶段无法达到用人单位既定的录用标准，用人单位有权及时止损，解除劳动合同 。
02. 关于 “三期” 女职工权益保护的规定
《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。该条款着重强调了对 “三期” 女职工的特殊保护，确保其在生育期间的生活稳定及劳动权益得以保障。
03. 法律规定的综合解读
综合上述两条规定，法律并未绝对禁止用人单位在 “三期” 女职工处于试用期时解除劳动合同。但是，用人单位不能仅以女职工处于 “三期” 为由认定其不符合录用条件。这意味着，当 “三期” 与试用期重合时，用人单位若要解除劳动合同，仍可依据第三十九条第一项，但需严格遵循 “不符合录用条件” 的证明标准，而不能滥用 “三期” 这一特殊状态作为解除劳动关系的借口。
2、合法合规操作建议
01. 录用条件的明确性与合理性
对于试用期内的“三期”女员工，用人单位可能会将本应属于 “不能胜任工作” 的情形，错误地归为 “不符合录用条件”，以此为由解除与孕期女员工的劳动合同 。孕期女员工因工作紧张，在试用期内未能按时完成部分工作任务，用人单位认为其不符合录用条件，决定解除劳动合同。但女员工认为自己只是因孕期身体不适，暂时未能跟上工作进度，并非不符合录用条件。由于法律对两者界限规定不够清晰，导致双方产生争议。因此录用条件设定应遵循合理性、明确性原则。
录用条件设定应遵循合理性原则，录用条件与岗位的职责、要求和目标紧密相关，能够真实反映岗位所需的能力、知识和技能水平。同时录用条件还需具备明确性，即内容具体、清晰，不存在模糊或歧义的表述 。避免使用 “工作态度良好”“业绩优秀” 等抽象、难以量化的描述作为录用条件 。相反，应将其细化为具体的标准，如 “每月销售额达到 100 万元以上”“客户满意度达到90% 以上” 等。
如此一来，员工能够清楚知晓自己的工作目标和要求，也便于企业在考核时进行客观、准确的评价。
上述录用条件应通过录用条件确认书、劳动合同附件等形式，书面形式明确告知劳动者，并要求其签字确认。同时，在员工手册等规章制度中也应明确提及录用条件相关内容，确保劳动者知晓。
02. 考核程序的公正性与客观性
考核标准涵盖工作业绩、工作能力、工作态度等多方面，且该标准应在试用期开始前向劳动者公示。例如，对于销售人员，可从销售额、客户开发数量、客户满意度等维度制定量化考核指标。
考核记录应完整、准确，避免主观臆断。考核过程中，仅凭领导个人印象打分，缺乏具体事实依据，这种考核方式在劳动争议中往往难以得到支持。记录应包括具体事例、数据支撑等，确保考核结果有据可依。如员工提交的工作报告、项目进度记录等都可作为考核依据留存。同时，用人单位还应及时与女职工进行沟通，将考核结果告知对方，给予其陈述和申辩的机会。实践中，一些用人单位忽视考核程序的规范执行，导致考核结果缺乏公信力，承担不利后果。
在实践中，由于 “三期” 女职工权益保护的敏感性，用人单位在处理相关问题时应格外谨慎，严格遵循法律规定和程序，完善各项管理措施，以避免因违法解除劳动合同而面临高额赔偿及法律风险。
本文作者：韩英花，劳达laboroot 高级合伙人、高级咨询顾问，长期致力于企业员工关系管理、劳资纠纷预防、劳动争议处理等领域内的实务和理论研究。
在劳动法和人力资源从业经验达17年，主要负责各类非诉项目与常年法律咨询，包括国企混改职工安置、外企裁员、企业内部人力资源风险尽职调查等。擅长员工关系体系设计、搭建、管理人力资源各模块政策及流程，实现劳动法律体系与人力资源管理体系对接与融合。
曾担任金融、电信、高科技、建设工程等行业国企咨询项目经理，生产制造、服务行业外企裁员等多个重大咨询项目。
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